网星公司薪酬管理案例分析.docVIP

网星公司内外环境分析 外部环境 威胁 机会 人才流失率比较高 产品只在国内市场 市场占有份额不大 聘用人力资源公司进行改革 公司战略重新定位 公司薪酬制度改革 内部条件 优势 劣势 销售额、利润持续上升 已有相关的经验 薪酬缺乏竞争力 晋升机会太少 公司发展战略不清晰，没有成就感和管理制度混乱 结合员工流失原因，工作小组就减少员工的流打问题，提出自己的主要设想，见表1-2所示 表1-2 导致员工可能流失的原因和可能的解决途径 工作要素 导致员工可能流失的原因 可能的解决途径 薪酬 本行业薪酬普遍偏低 公司内部收入分配不公平 员工收入与贡献不挂钩是高级管理人中央委员高级工程师离职的主要原因 开展薪酬调查，关注市场薪酬水平健全员工绩效考核系统 借鉴国外同行的经验，考虑员工持股方案 工作晋升 晋升机会少，感觉前程暗淡 公司业务发展太慢，所能提供的职位偏少 公司管理人员只升不降 工作丰富化 工作轮换 内部提升为主 如有可能扩大公司的业务 实行竞争机制，做到能者上，庸者下 为员工做职业生涯设计，规划他们的未来 管理制度 部门间隔阂大，协作少 上下级沟通不畅，方式单调管理不明，职责不清管理层的决策缓慢 打破部门界限，加强交流 增加上下能沟通渠道，如召开座谈会，设立建议箱，电子邮件等。增加一些联谊活动，联络员工感情，重新明确管理者的职责权限。 工作成就感 个人预期目标和公司发展目标差距较大 研究人员接触新知识机会少工作缺乏挑战性 开展员工调查 提供技术培训或进修机会 赋予研究开发人员的新任务，开发前沿性的产品 工作小组就这些改进方法，又接连找了5批管理人员和研发人员进行座谈，深受他们的欢迎。绝大部分员工表示，如果公司以后能够朝这方面努力改进，他们将选择继续留在公司而不再“跳槽”。 网星公司战略定位（swot分析） 优势（strength） 劣势（weakness） 机会(opportunity) SO战略：利用已有的经验以及企业本身的利润和销售额比较大的优势借助人力资源公司进行一系列的改革重新整理公司内外部环境来提升企业竞争力然后留住人才。 WO战略：利用机会也就是外部人力资源公司的改革来扩大公司其他方面的业务及弱点。 威胁（threat） ST战略：利用优势来避免威胁，但还是难以解决企业本身存在的问题。 WT战略：避免威胁来消除本身的劣势。 人力资源定位 问题所在 晋升机会少 管理制度混乱 工作成就感低 解决对策 工作丰富化，工作轮换 增加上下能沟通渠道打破部门界限，加强交流 3、开展员工调查提供技术培训或进修机会 网星公司薪酬构想 综合激励模型 目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提 能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提 组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提 薪酬管理设计思路 明确公司薪酬战略定位 调整薪酬挂钩原则 建立职位等级制度 调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例 引入多元化的激励模式 完善公司福利制度