第9章-过程型激励理论.pptVIP

激励与结果 继续 continue “不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》 “刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》 为什么企业热衷于薪酬保密制度？ 该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。 从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 3、亚当斯的公平理论 比较的方式 自我比较(纵向比较) 目前自己的报酬 过去自己的报酬 目前自己的投入 过去自己的投入 社会比较(横向比较) 自己的报酬 他人的报酬 自己的投入 他人的投入 ： ： 比较的结果 OP : IP=OR : IR 公平 OP : IPOR : IR 不公平1 OP : IPOR : IR 不公平2 Outcome:产出(报酬) 工资、奖金、晋升、津贴、地位等 Input:投入(贡献） 时间、经验、教育、技术、努力等 Person:自己 Reference:参照对象 应对措施 OP : IP=OR : IR 公平 心情舒畅，努力工作 OP : IPOR : IR 不公平1 OP : IPOR : IR 不公平2 改变自我或他人的投入、产出 改变对自我或他人的认知 改变参照对象 离职 白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学 都以为他今后无多大作用。他读完日语专业 后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定 的，不用担心未受过专门训练的自己比不过 别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 上班头两年，小白对工作兢兢业业。 随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中 旬他就完成了全年的任务。 不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最 烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好 坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司 都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请 最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司 内所有单位通报竞赛结果。 以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资 制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大 锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用 品公司。 请用亚当斯的分配公平理论解析白泰铭为 何不同意公司现有薪酬制度。 * （二）程序公平与互动公平 西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序，过程的公正性。 如果人们认为自己能控制做决策的过程 （如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见）， 那么他们公平感就会提高。 这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。 * 1986年，Bies,Moag 提出互动公平。 他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理方式的重要性。 人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对方的尊严，是否尊重对方等； 信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。 强化理论 斯金纳B. F. Skinner * 一、基本观点 强化理论认为，无论是人或动物，都会为某一目的而采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向减弱或消失。 凡是能够影响人的行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为。 令人愉快或所希望的事件 令人不愉快或不希望的事件 事件的出现 正强化 行为变得更加可能发生 惩罚 行为变得不可能发生 事件的消失 消退 行为变得更不可能发生 负强化 行为变得更加可能发生 强化的类型 行为的结果会影响到该行为以后是否会重复出现。 某日本企业使用正负强化的效果比较 分步实现目标 报酬数量足够 奖惩互相结合 优先用正强化 应 用 老师的话： 及时奖励自己，呵呵 * 三、目标设置理论 一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为，达到激励个人完成组织目标的目的。 * 目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，是管理工作中的一项重要任务。 目标 努力 工作绩效 责任性和自尊心 更高目标 导致 创造 增强 产生 * 二.目标的设置原则 1、目标的具体性原则 即目标能精确观察到的