绩效技术的理论渊源与研究领域.docVIP

绩效技术的理论渊源与研究领域 【摘要】20世纪70年代以来，人类绩效技术在美国等国家得到了长足的发展，并逐渐影响着教学设计，成为教育技术学科一个非常重要的领域。本文对人类绩效技术的相关概念、理论渊源及基本观点、HPT模型与绩效技术的研究内容、方法及工具等进行了概括性的介绍，力争为我国相关研究人员提供一定的参考。 【关键词】绩效技术；绩效；干预；系统理论 绩效技术，又叫做人类绩效技术（HumanPerformance Technology，简称HPT），并不是一个全新的概念。事实上，目前应用于绩效技术的很多理念都产生于20世纪60年代末和70年代初，主要来自于Thomas Gilbert、JoeHarless、Robert Mager和Geary Rummler等人。作为教育技术领域不断发展起来的一个重要研究领域，绩效技术从80年代开始对教学设计产生影响，到90年代时就极大的影响了教学设计，同时许多训练组织和教学设计者也将注意力从设计训练项目转到了设计电子绩效支持系统。目前，绩效技术已经在美国等国家得到了长足的发展，但在我国的发展却十分缓慢，我们力图通过一组文章对绩效技术的相关概念、理论渊源、研究范畴、工作模型、发展动态及趋势、与教学设计的关系、在公司及学校中的应用等多方面，比较系统地介绍绩效技术的研究内容。本文作为该组文章的开篇，着重介绍绩效技术的相关概念、理论渊源及基本观点、HPT模型及人类绩效技术的研究范畴。 一、绩效技术的内涵与特征 似乎有多少学者对人类绩效技术进行论述，就有多少人类绩效技术的定义。到目前为止，还没有哪个定义得到大家的一致认同，既然如此，我们既不想选择自己钟意的某个观点来左右读者的判断，也不想徒劳地对绩效技术重新进行解释与定义。我们力争将一些典型的绩效技术（人类绩效技术）定义介绍给大家，并以此来探讨绩效技术的普遍特征。 一些学者从过程和方法的角度对绩效技术进行界定。Geis（1986）认为：“人类绩效技术是对大部分有效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程”。Deterline和Rosenberg（1992）认为，“绩效技术是一整套方法和程序、一种解决问题或获得与员工绩效相关的各种机会的策略。”“个人、小的团体以及大的组织都可以应用这种技术”。Stolovich和Keeps（1992）认为绩效技术“使用技术工具和客观的分析、设计、评价过程。然后，绩效技术将培训、环境设计、反馈系统和激励系统联系在一起来测量绩效，并为采用的干预建立可信性”。这些定义突出的是：绩效技术通过提高员工的业绩来提高生产率，是一种用来提高工作绩效的系统的、综合的方法。 Rossett（1995）从理论依据和实践原则等角度对绩效技术进行界定：“绩效技术对人类绩效采用系统观点，力图建立一致的组织，并使组织内的人获得显著成果” Rosenberg（1995）认为，绩效技术“是一种关于如何提高个人和自己绩效的观点或思考方式，使系统思想应用到广泛的人力资源活动中。” 一些学者则强调结果，比如Gilbert（1996）认为：“人类绩效技术的目的是增加人力资本，是一种时间和机遇的产物，在此，技术是指某种将潜能转化为资本的程序”。 国际绩效促进协会（International Society for Performance Improvement，简称ISPI）通过对“人类”、“绩效”、“技术”三个词语进行分别的解释来帮助读者整体认知该概念。ISPI认为，“人类”是组成一个组织的个人与团体，“绩效”是活动与可测量的结果，“技术”是解决实际问题的系统的、整体的方法。 Harless经过对各种不同观点进行总结，并参照Stolovitch and Keeps的观点形成了一个较为全面的定义：“人类绩效技术是一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效。”我国学者梁林梅在对绩效技术的定义进行分析的基础上，提出了一个较综合和系统的定义，认为绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解决问题的方法。 ISPI的绩效促进协会（Performance Improvement Institutes，成立于1997年）在应用绩效技术模型、工具、技巧来探讨绩效促进的基本原理时，发现所有的绩效技术方案都具有一些共同的要素，他们将这些要素组织在一起，形成了绩效技术结构。该结构有助于我们从整体上了解绩效技术涉及的要素与内涵。绩效技术结构主要由下面四个要素组成： 基本原则：（1）致力于结果与成效；（2）采用系统观点；（3）致力于企业或组织的目标，努力创造价值；（4）与专家、客户建立伙伴与协作关系； 工作环境：从微观到宏观分别