人力资源管理概论：激励管理(55P)(1).pptVIP

2. 目标设置理论的应用 目标设置理论为工作激励和绩效改进提供了一种有用的方法。洛克曾指出，目标设置理论更像是一种激励技巧，而不是一种正规理论。设置适当的目标，有利于激发人的动机，达到调动人的工作积极性的目的。设置适当目标要考虑个体的切身利益，尽可能做到科学合理、切实可行，并注意总目标与阶段性目标相结合等方面的问题。具体需要注意以下几点。 (1) 个人目标与组织目标一致。 (2) 目标设置既有挑战性又有现实可行性。 (3) 目标体系要方向明确、内容具体、时间界限清晰。 (4) 目标可以由管理者设置，也可以由员工自己设置，或者由管理者和员工共同设置。一般而言，由员工参与的目标更易于产生高绩效。 (5) 目标设置必须要有反馈环节。完善、准确和及时的反馈才有可能带来工作的高绩效。 (四)斯金纳的强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳提出来的，强化理论认为人的行为是由外部因素的刺激引起的。强化理论与期望理论都强调了行为与其后果之间的关系，期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论外部刺激与行为之间的关系。 斯金纳认为，行为是某种刺激的函数。个体对外部事件或情景刺激所采取的行为或反应取决于特定行为的结果。当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现；当行为结果不利时，个体可能会改变自己的行为以避免这种结果。用强化理论来改变人的行为的过程称为行为修正。强化理论认为，要改变人的行为必须改变其行为的结果。 根据强化行为事件的再现或取消，对行为事件的满意或不满意这两类因素的不同组合，可以把强化分为四种类型：正强化、负强化、消除和惩罚，如表8-4所示。 表8-4 强化的类型 行为事件 令人满意或期望的事件 令人不满意或不期望的事件 事件的再现 正强化(行为变得更加可能发生) 惩罚(行为变得更不可能发生) 事件的取消 消除(行为变得更不可能发生) 负强化(行为变得更加可能生发) (1) 正强化是指用某种有吸引力的结果，如认可、赞赏、增加工资或奖金、提升等创造一种令人满意的环境，以表示对某一种行为的奖励和肯定，使这种行为更加可能重复发生。 (2) 消除是指取消正强化，对某种期望不出现行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，该行为长期得不到正强化便会逐渐消失，变得更不可能发生。 (3) 惩罚是指用某种带有强制性、威胁性的结果，如批评、降薪、降职、罚款、开除等，制造一种令人不满意、不愉快的环境，以示对某一种不符合要求的行为的否定，降低这种行为重复发生的可能性。 (4) 负强化是指预先告知某种不符合要求、不期望出现的行为会造成的令人不愉快的环境(如批评、否定或低评价等)，组织成员为了回避这种令人不愉快的处境，会避免不符合要求、不期望出现的行为，从而增加了符合要求的行为重复出现的可能性。 在上述四种强化类型中，正强化对行为的影响最有力也最有效，因为它能增加组织成员有效工作行为的发生。相反，消除和惩罚只能用来减少组织成员无效工作行为的发生。因为惩罚和消除只告诉组织成员不该做什么，但没有指出应该做什么。同时，应用负强化常常很麻烦，因为它要求建立一种对组织成员来说不愉快的环境，并持续到所希望的行为发生为止。此外，负强化和惩罚所用的方式令人不愉快也会产生相反的效果。 三、综合型激励理论 综合型激励理论是在内容型激励理论和过程型激励理论研究的基础上，将各种理论整合并形成一种新的激励模型理论。综合型激励理论综合说明各种理论的作用，充分体现出激励行为受多因素影响，并产生复杂行为反应的过程。 1. 波特—洛勒综合型激励模型 20世纪60年代后期，波特—洛勒提出综合激励模型。 波特—洛勒综合激励模式认为：①工作绩效是一个整体，引进回报这一干涉变量，并分为内在回报和外在回报，涉及个人对回报的感知。②认为个体付出的努力(即激励动力)、绩效和满意是三个独立的变量，它们之间是一种间接关系，其间受到多种因素的影响。③个体付出的努力(即激励动力)并不直接产生绩效，它受到个体能力和特质及个体的角色认知的影响，如图8-5所示。 图8-5 波特—洛勒综合型激励模型 波特—洛勒综合激励模式的主要包括如下观点。 (1) 个体努力与个体的工作成绩没有直接关系。努力程度取决于回报价值与回报可能性之间的互动作用。 (2) 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于努力的程度，还受每个人能力的大小以及对任务的理解程度的影响。 (3) 回报是期望的结果。回报有内在回报和外在回报之分。内在回报来自于个体本人，包括个体对成就、责任的感受和认知。外在回报来自于组织和他人，包括薪水、工作条件和管理。相对于外在回报，内在回报更易于产生与绩效相关的工作满意感。 (4) 个人对获得的回报是否满意以及满意的程度受个人回报感知(公平感)的影响。如果实际的回报小于个人感到的应该得到的回报，个人就会觉得不满