圣浩员工绩效考核制度.docxVIP

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员工绩效考核制度 1目的 为建立和完善公司绩效考核体系和激励与约束机制,激发员工工作潜 能和积极性,对员工进行客观、公止、全面的评价,并通过此评价合理地 进行价值分配,特制定木制度。 2原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确评价标准,以事实为依 据,客观地反映员T的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考 核的结果; 公开原则:各级考核指标的制定与过程调整,对员丁公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及吋反馈给被考核者木人, 肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 保密原则:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(考核必 要参与者除外) 3适用范围 公司内所有员工(不含试用期未转正人员) 4职责 1综合办公室: 1. 1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准; 4.1.2负责组织、监督、控制绩效考核工作; 4. 1. 3负责对考评分数的汇总和考核资料归档留存; 4. 1. 4负责实施考核结果,计算薪资的报批实施。 4. 2 -级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级) 4. 2.1 了解考核的程序及方法,确保考核的公正、公平; 4. 2. 2对责任范围内的直接下级进行考核,考核后对被考核者进行详细的T 作指导。 5、绩效考核操作程序 5.1员工自评 员工根据本岗位的考核表,认真、严肃、客观地进行口我评估,员工 自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之 5、 2直接上级考核 直接上级根据员工的工作表进行评分,宜接上级应本着对事不对人的 客观态度对下级进行评分。员工自评和直接上级评分后交由经理复核,复 核无异议后,将木部门员工考核表交至综合办公室处进行备案。 6、 考核等级系数 绩效工资根据公司经营效益和员工个人工作情况计发。新员工试用期 无绩效奖金,工资转正后绩效系数设定为1;经过一期考核后,再按结果确 定绩效系数。绩效奖励随月工资发放,其评定分别从工作态度和工作能力 两方面内容对员工进行综合考核评分。根据评分结果乘以个人考核系数确 定绩效工资。 7、 绩效工资发放标准: 上月绩效=员工月绩效奖金基数X上月绩效奖励系数 绩效考评得分二个人评分X20% +上级评分X80% 员工绩效出勤奖惩加扣分标准: 无故迟到一次超过15分钟扣0. 5, 无故早退一次扣1分, 事假一天扣0. 5分 病假一天扣0. 5分 无故旷工一天扣2分 受到公司通报表扬加1分 考核系数各级别对应值如下: 业务岗位考核系数(采用百分制): 考核结果 优秀 80WXW100 良好 60WXV80 不合格 60 个人考核系数 1 0.8 0.5 公司内所有符合条件的在岗人员均可获得一般绩效工资,其主要考核 人员对本岗位职责完成情况,按照上述系数比例进行绩效考核。公司高层 实行年度考核制,于每年7月初进行考核;一般员工实行月考核制,于下 刀初始进行考核。 8、考核结果的应用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、 员工培训安排的重要依据,绩效薪资按考核分数换算后的系数定期发放。 1奖惩措施 1.1培训、转岗 经过考核不合格人员,部门针对考核反映出工作存在的问题,对不合 格人员进行有针对性的培训。培训后下次考核仍不达标者调离原岗位或降 级处理,不接受转岗或转岗一个月内短期考核仍不合格者,做劝退处理。 1.2晋升、调薪 年度考核优秀人员,可根据实际情况,给予精神或物质奖励,或安排 职务晋升,以促进其工作积极性,继续发挥优势,承担更大工作职责;按 等级分布标准,季度绩效考核优秀者,可视情况调整其薪津与级别,以提 高其积极性。 9、 考核结果管理 9.1考核指标和结果的修正 因客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经经 理批准后,可以进行调整和修正。 2考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果。办公室应在每次考核结束3日内将结 果反馈给被考核者所在部门负责人,部门负责人将结果反馈给被考核人员。 9. 3考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,考核结果只对被考核者本 人和部门负责人公开,对其他人员一律保密,考核结果由办公室统一存档。 9. 4考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议,首先应与部门负责人沟通来解决;如 不能妥善解决,被考核者可向综合办公室提出申诉,办公室人员需在接到 申诉之日起五日内,对申诉者的屮诉请求予以答复。申诉人对答复结果不 满意者,可向副经理进行最终申诉,应在七日内给予答复,此时无论冋复 结果是否满意将不再接受申诉请求。 10附件:《绩效考核表》

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