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劳资关系与集体谈判 期 四 第 报 简 协商以实现性别平等1 概述 男性和女性在机会、待遇及结果等方面不平 2015; Pillinger, 2014; ILO, 2009 ）。 等的情况仍广泛存在于全球的劳动市场。实 现工作场所的性别平等仍是各国政府、社会 无论是工业化国家还是发展中国家，集体谈 伙伴以及公司管理层所面临的一项重大挑战。 判机制覆盖的行业均能有效缩减性别收入差 女性常因怀孕以及可能需要养育孩子而在应 距（Hayter, 2015 ），且集体谈判覆盖率越高 聘时遭到性别歧视，并且全球的性别收入仍 的国家（80 ％及以上），男女收入差距比其 存在较大差距。此外，女性在工作中更易遭 它国家更小（ 与 ， ）。 Rubery Grimshaw 2011 受暴力，不论是生理、心理亦或是性暴力。 另外，根据对工会密度及收入不平等问题之 间的关系所进行的跨国研究发现，工会密度 实现性别平等的途径多样，主要包括立法、集 越高，收入不平等的现象越少，男女收入差 体谈判和三方协商。所采取手段的有效性则取 距也越小（文献综述请见 Aidt 与 Tzannatos, 决于具体议题。例如，议会可以规定监事会必 2002; Hayter, 2015 ）。 须保留至少 40% 的席位给女性；男女同工同 酬制度可通过集体谈判的方式建立；公司管理 工作中的性别平等对雇主及雇员均有裨益。 层及工会代表可共同商议设置公司儿童陪护中 对于雇主而言：提供充足的带薪产假、陪产假、 心或服务。通过三方协商的方式促进性别平等 育儿假能够更好地留住人才；减少歧视性举 的例子包括南非三方性的国家经济发展和劳工 措能够提高女性员工的生产力；提供工作场 理事会（NEDLAC ）。多年来，该理事会就 所儿童陪护则能够减少缺勤情况；有利于女 生育保障及应对性骚扰问题确立了良好实践指 性员工的招募。对于工会而言，则能够实现 引，其中，关于后者的实践指引于 2007 年进 性别平等，消除歧视，促进社会公平，并满 行了最近一次修订（Budlender, 2011 ）。 足女性员工对于平衡工作与其它事项的需求。 集体谈判是缩小男女收入差距、实现性别平 本简报主要关注工作中的性别平等挑战以及 等尤为有效的机制（Hayter, 2015; Wintour, 如何利用集体谈判机制来有效应对这些挑战。 本简报作者为 ， 与 。性别、平等与多样化处（ ）为本简报提供了支持与合作。作 1 Jane Pillinger Verena Schmidt Nora Wintour GED 者向 （薪酬指数基金会）及 （国际劳工组织实习生）提供的研究支持表示感谢。本简报特别参考 Daniela Ceccon Schenella Pinto 了Nora Wintour 与 Jane Pillinger 于 2016 年为国际劳工组织撰写的讨论报告。 1 栏 ：国际劳工组织关于促进性别平等的使命