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武汉开门红科技有限公司 武汉开门红科技有限公司 KPI 绩效考核管理制度 2018年 2月 1日 一、绩效考核的定义、目的及用途： 1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成 就感。 3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。 4、此方案适用于 公司全体正式员工。 5、试用期员工试用期间不纳入 KPI 考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间 转正，则纳入下季度考核。 二、绩效考核的原则： 1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核的方法具 有一致性； 2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。 三、绩效考核的周期和方式： 1、季度考核： 一般员工、 部门经理 （正 /副）、实行季度考核， 考核周期为每季度的起始日至结束日， 以“自 评 +直接上级复核 +总经办复核”综合评分的方式进行。绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即 4 月、 7 月、 10 月、次年 1 月的工资）。 1）根据岗位 KPI 各考核点的评分标准， 员工先自评打分 ，再由被考核人的 部门负责人做出复核打 分，部门负责人对每一项考核点有上下10% 分值调整的权限 ，于每季度次月 5 个工作日内， 提交总部人力 资源部， 人力资源部对每一项考核点有上下 10% 分值调整的权限。 部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。 1 武汉开门红科技有限公司 （ 2）每位员工须得到部门 其他平级同事的评价打分 （见附件 1：武汉开门红科技有限公司部门员工 KPI 互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。 （ 3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值， 核算绩效奖金后， 汇总上报总经理审批。其中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换刊率和维修记录， 以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。 2、半年度考核： 总监、部门经理实行半年度考核，考核周期为每半年度的起始日至结束日，以“自评 +直 接上级复核 +总经办复核”综合评分的方式进行。绩效奖金或绩效罚金并入半年度次月的工资中发放或扣 除（即 7 月、次年 1 月的工资）。 （ 1）总监、部门经理的半年度考核 ○1 根据岗位 KPI 各考核点的评分标准， 销售总监、部门负责人先自评打分 ，于每半年度结束后的 第 5 个工作日内 ，提交总经办，由 销售分管副总，总经理分别做出复核打分 ，销售分管副总，总经理对每一项 考核点均有上下 10% 分值调整的权限 。分管副总复核打分数和总经理复核分数的平均分， 计为管理职责和 岗位职责考核最终得分。 ○2 绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分， 核算绩效奖金后， 汇总上报总经理审批。其 中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换片率和维修记录，以客服部核实数据为准； 出勤率以人资部考勤记录为准。 （ 2）总部副总经理的半年度考核： ○1 根据岗位 KPI 各考核点的评分标准， 总部副总经理先自评打分 ，于每半年度结束后的次月第 5 个工 作日内 ，上报总部人力资源部提交给 总经理做出复核打分 ，总经理 对每一项考核点均有上下 20% 分值调整 的权限。 总经理复核分数，计为管理职责和岗位职责考核最终得分。 ○2 绩效考核专员依据管理职责和岗位职责考核最终得分， 核算绩效奖金后， 汇总上报总经理审批。其 中销售、拓展业绩的完成量以财务部合同数据为准；工程部换片率和维修记录，以客服部核实数据为准；出勤率以人资部考勤记录为准。 2、年度考核： 考核周期为每个自然年的起始日至结束日，以季度考核分数，半年度考核分数为核算基础， 为绩效沟通与制定新一年的考核指标提供依据。 人力资源部于 次年 1 月 20 日前 ，根据季度，半年度的最终考核结果，计算年度平均分，并将该成绩 连同四个季度、两个半年度的考核成绩原件（作为附件） ，送至该员工所在部门负责人；上报总经理。 3、绩效沟通与反馈： 2 武汉开门红科技有限公司 部门负责人或直接上级根据员工季度考核结果及员工的整体表现，提出有针对性的发展建议，并与该 员工进行绩效沟通（见附件 2：《部门 / 分公司员工绩效沟通反馈表》 ），于 每年 4 月， 7 月， 10 月，次年 1 月的 23 日前将上季