《企业版本招聘作业指导书》教材课程.docVIP

1 公司招聘手册 目 录 第一部分 总则 一、目的 二、招聘原则 三、招聘职责划分 四、招聘流程 五、影响招聘成功关键因素 第二部分 招聘需求分析 一、分析招聘需求 二、拟订招聘计划 第三部分 招聘准备 一、定义岗位需求 二、拟订招聘启事 三、确定招聘方式 四、选择招聘渠道 五、简历筛选 六、通知面试 第四部分 招聘实施之面试技巧 一、面试准备 二、面试实施 三、结束面试 四、面试结果评估 第五部分 关键岗位面试辅助测评 一、关键岗位情景测评 二、关键岗位背景调查 第六部分 招聘注意事宜 一、面试人员行为规范 二、关注竞争对手信息 第七部分 招聘效果评估 一、招聘结果评估 二、招聘成本评估 三、招聘媒介和方式评估 四、招聘方法评估 第八部分 员工入职管理 一、录用通知 二、入职手续办理 第九部分 面试技巧自我测评 第十部分 面试过程所有表单 第十一部分 面试题库 公司招聘手册 第一部分 总 则 一、目的 为规范招聘管理，有目的、有计划引进人才以满足企业不断发展需要，同时为各单位、各部门人才选拔提供流程参考及行为指导，特制订本手册。 二、招聘原则 1、公开、公平、公正的原则。 2、内部优先原则。 3、人岗匹配原则。 4、效率优先原则。 三、招聘过程的职责划分 HR部门职责 业务部门职责 1、规划招聘过程 2、实施招聘过程 3、评价招聘过程 4、设计申请表格 5、参与面试 6、选择并实施测评、背景调查等 7、参与录用决策 8、给业务部门经理以适当培训及咨询 1、确定招聘岗位和能力要求 2、向HR传达招聘需求 3、参与人员的选拔和评估 4、参与录用决策 四、招聘流程 招聘需求分析 招聘需求分析 确定招聘目标并拟订实施计划 根据不同招聘对象选择招聘渠道 筛选简历并安排面试 实施面试 面试评估并通知结果 入职管理 试用期管理 五、影响招聘成功的关键因素 1、人力资源规划（需求分析）是前提。 2、任职资格分析是基础。 3、招聘策略是保证。 4、面试考核是关键。 注：各关键因素的内在联系 招不招，招多少招聘什么样的人 招不招，招多少 招聘什么 样的人 如何吸引 应聘者 怎么选择 合格的人 合理的 人力规划 科学的 资格分析 灵活的 招聘策略 有效的 面谈考核 第二部分 招聘需求分析 一、分析招聘需求 企业战略规划 企业战略规划 现有人力资源盘点 现有人力资源盘点 人力需求预测 人力供给预测 供求平衡 净人力需求量 业务调整（拓展或缩减）； 组织机构调整 员工职业发展； 自然减员； 目前人力资配置优化 ―――― 人员招聘计划 及费用预算 本部分注意要点： 人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上。 组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响。 在千变万化的环境中对某一岗位的需求可能只是暂时的。 空缺岗位的出现为重新界定职责提供了机会。 并非所有的空缺岗位均需要增补：现在无人履行的职责可以添加到新的工作岗位里去；可以让现有雇员分担空缺岗位职责，有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。 二、拟订招聘计划 1、零售事业部各部门和两商场每年2月份根据集团发展战略和年度工作意见拟定全年工作目标，并在此基础上提出本部门年度人员需求，填写《人员需求表》报人事行政部。 2、人事行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，结合人员的供给预测，对各部门、两商场的人员需求进行综合平衡，制定《年度招聘计划》及费用预算，报人事行政总监审核，总经理室审批后执行。 3、在执行过程中，有以下任何一种情况之一，部门均可提出人员需求申请，经人事行政部、人事行政总监审核后，报总经理批准，由人事行政部组织实施。 缺员的补充：因员工异动如因员工离职、调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进人员。 扩大编制：因公司业务发展壮大或部门职能增强，需增加现有人员编制。 储备人才：为满足企业战略发展需要而提前储备一定数量的各类人才，如大学毕业生、专门技术人才等。 第三部分 招聘准备 一、定义岗位需求 各用人部门在提出人员需求前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性 特点的需求。不同的职位需求不同。大致可以从以下几个方面进行考虑： — 岗位主要职责和工作内容。如：这个人要在该职位做些什么？ — 工作所要求的背景信息。如：教育程度和工作经验等。 — 个人特征需求。如：这个职位需要经常与人交往吗？ — 企业文化的特点。如:我们提倡什么样的文化，什么样的人与我们的企业文化大致匹配。 — 部门管理的风格（权