以KPI为核心的绩效指标体系设计方法研究.docVIP

PAGE PAGE 1 以KPI为核心的绩效指标体系设计方法研究 　　【摘要】用KPI对员工绩效进行评价是一种有效的绩效评价方法，但绩效指标体系设计方法却一直是困扰绩效评价研究和实践的重大问题。本文针对这一问题进行研究为有效使用KPI评价方法提供参考和借鉴。 　　【关键词】KPI绩效指标体系 　　一、KPI绩效考核体系理论 　　（一）KPI的概念 　　关键绩效指标（KPI）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。经济学家徐斌认为“KPI是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分”，他还指出“KPI是指标，而不是目标”，它“是反映个体或者公司关键绩效贡献的评价依据”。方振邦则认为，“关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是组织战略目标经过层层分解产生的可操作性指标体系。其目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部过程或活动，不断增强组织核心竞争力，使组织能够得到持续发展。” 　　（二）KPI的特点 　　将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效、公司的整体效益直接挂钩。保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。 　　（三）KPI的作用 　　KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPI的核心观念是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作用的标准衡量指标，然后把实际经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并在其中分析其原因，找出解决的方法和途径，从而再将企业的流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者满意的程度。 　　（四）设立KPI的原则 　　1.战略导向原则。随着市场环境和企业环境的变化，企业在不同的时期会设定不同的战略目标，那么它所关注重点也会有所不同，这种变化必须通过绩效指标的变化和调整来进行引导，通过以战略为导向建立KPI，能够使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用。 　　2.动态开放原则。企业的环境变化导致企业战略随之调整，那么KPI指标也必然随之不断的进行调整，因此，企业必须建立动态开放的KPI。 　　3.SMART原则。S具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息可以获得；A可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R实现性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T有时限，指完成绩效指标应该有特定的限期。 　　二、KPI绩效考核体系的设计 　　（一）KPI的选取 　　在绩效管理的系统循环中，制定KPI体系是很重要的环节，员工的工作成果都在这里体现。KPI选取的是否准确、是否合适等，这些都是设计KPI体系工作考虑的内容。KPI体系是为员工未来一段时间的绩效工作确立相应的标准和目标，以帮助员工获取绩效的提升、能力的提高。其中所选取的指标通常分为两大类：一类是业绩指标，另一类是行为标准，即定量指标与定性指标。业绩指标是建立在统计数据的基础上，以数学手段，定量地计算出指标的数值。 　　（二）基于KPI的绩效指标体系设计内容 　　1.确定企业级KPI。根据KPI考核方法的要求，需要对众多的指标进行筛选，以最终确定企业级KPI指标。筛选指标时根据SMART的原则，即根据重要性、可衡量性和可控性等标准进行选择，符合标准的指标即为关键业绩指标。 　　2.部门级KPI的确定。根据公司整体的战略目标和经营重点，首先确定部门的策略目标及工作重点，考虑各个部门应当如何支持和保证各因素的实现。由于部门的目标和考核指标是由一般部门经理来承担，所以部门的KPI也就是部门经理的KPI，所以在考虑部门级KPI时，还需分析部门经理的重点工作职责。从部门目标、部门工作重点和部门经理的重点工作职责中找