管理学第八章权力与人员的配置.pptVIP

二、人员配置的基本流程 1.人力资源规划 （1）含义 管理者为了确保在适当的时候，组织能够为所需要的岗位配备所需要的人员，并使其能够有效地完成相应的岗位职责，而在事先所做的计划工作。 （2）内容 ①人力资源补充计划：新鲜血液 ②人力资源调配计划：内部流动 ③人力资源开发计划：技能培训 ④员工职业发展规划：职业前景 （3）过程 评价现有的人力资源 人员调查：数量、构成、水平 岗位职务分析：岗位设置、人员素质、职责规范 组织发展状况：历史、现状 ?预估将来需要的人力资源 组织的发展目标 员工的可能变动 其他因素：劳动力成本高低、生产自动化程度等。 ?制定满足未来人力资源需要的行动方案 引进、培养、晋升、离退休 三个步骤 2.招聘与甄选 （1）含义 招聘：组织按照一定的程序和方法，招募具备岗位素质要求的求职者，担任相应岗位工作的系列活动。 甄选：依据岗位素质要求对应聘者进行评价和选择，从中选出能够胜任该岗位的人员。 （2）招聘途径 外部招聘 内部招聘 优 点 缺 点 注入新鲜空气 平息和缓和内部矛盾 需熟悉环境 易造成招聘失误 打击内部人员积极性 提高员工士气 可迅速展开工作 花费少,不易失误吸引外部人才 引起同事不满 近亲繁殖,能力下降 供应有限，空缺岗位仍需要补充 （3）甄选 一种预测行为，设法预见哪一位申请者能够在日后胜任所应聘的岗位。 甄选手段： 1)申请表分析 2)资格审查 3)测试与面试 4)体格检查 甄选程序： 1)初选 2)笔试 3) 面试 4)体检 5）试用 下面是在面试时常用的问话方式： 在你从事过的工作中,你认为你最喜欢的或者最有成就的是什么？  你最大的优点是什么？你认为你有什么缺点？  可不可以谈一谈你为何离开你以前的那个工作单位？  你在业余时间有哪些兴趣爱好？  可不可以谈一谈你的专长,或者你将来最喜欢的工作？  你对你的工资满意吗？  …… 3.考核与培训 （1）含义 培训：组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行辅导和训练，使之认同组织理念、获得相应知识和技能以适应岗位要求的活动。 考核：按照一定的方法及程序，对现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价。 (2)培训 1）培训的意义 有助于统一思想，强化组织成员对组织价值观的认同； 促进员工知识与技能的提高，以适应岗位工作要求； 有助于开发员工的潜能，使组织现有的人力资源得到充分的利用； 有助于实现员工的自我发展目标，稳定员工队伍。 2）培训的种类 岗前培训 在岗培训 转岗培训 升职培训 （3）考核 1）主要目的 保证组织目标的实现 促进员工的成长 为人事晋升和公平奖惩提供客观依据 2）基本原则 考核内容的目标导向原则 考核过程的客观公正原则 考核方式的适用有效原则 考核结果的挂钩使用原则 3）考核方式(周一) A.360度考评法(360 Feedback)： 也称全员考评法，通过征询被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等各方面的意见来对其工作进行评价，根据评价结果的反馈，使其看清楚自己的长处和短处，从而达到提高员工素质的目的。 优点：克服了单一评价的局限，可以获得全面的评价。 缺点：容易受到评价者主观因素的影响。 B.关键绩效指标考核法（Key Performance Indicator,KPI）： 通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，以此为基础进行绩效考核。 优点：考核重点突出，抓住组织运营中有效、量化的指标进行考核，提高绩效考核的可操作性和客观性。 缺点：关键指标的选取和定量受管理基础的很大制约，影响关键绩效指标考核的运用。 运用：销售量与市场份额，都是衡量销售部门市场开发能力的标准，那么两者相比，哪一个是关键绩效指标呢？ 什么是绩效？ 如何让猪上树？ 方案一：给猪美好的愿景，告诉他你就是猴子，简称画饼； 方案二：把树砍倒，让猪趴在树上合影留念，简称山寨； 方案三：告诉他如果上不去，晚上摆全猪宴，简称绩效。 通常老板会选择第一种，员工选择第二种，而经理人会选择第三种。 C.平衡记分卡（ Balanced ScoreCard，BSC）： 20世纪90年代罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出的一种全新的战略绩效管理方法。 计分卡：就是考核表，是指将事先制订的工作评估标准写在“卡”上；再根据“计分卡”中规定的检查时间，对已经发展的工作进行检查和测量，将评分或实际发生的情况记录下来，以便于对工作成果进行比较；最后根据存在的问题提出相应的解决措施。