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PAGE PAGE 1 中小企业人力资源管理对策研究 　　摘要：在经济全球一体化、市场竞争日益激烈的今天，中小企业在经济建设中发挥着重要作用。根据中小企业本身的特点，针对其人力资源管理中存在问题提出相应的优化措施。 　　关键词：中小企业；人力资源；管理 　　中图分类号： 　　F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2013　　1中小企业人力资源管理的特点 　　人力资源管理作为影响企业成败的一个关键因素，在大多数中小企业日常管理中未得到足够的重视，成为制约中小企业发展的一个瓶颈。我国中小企业，在所有制结构、组织规模、人力资源状况以及管理专业化程度等方面都存在着特殊性，这从根本上导致了中小企业在人力资源管理方面存在的缺陷。 　　较之于大中型企业而言，中小型企业的运行机制更加灵活、高效，容易推行新的管理制度，改革阻力小，改革也易见成效。然而，中小企业的经营者常常出于利益考虑，在用人机制上任人唯亲、用人唯近，致使外来人才的发展空间受到限制，同时亦缺乏必要的保障机制，从而导致了人才频繁流动。 　　另外，中小企业经营者的主观判断在人事决策中占主导地位，决策过于简单化、专断化。多数中小企业人力资源管理机制不健全，甚至没有专门的人力资源管理部门。这类企业的机构设置从根本上弱化了人力资源管理的战略职能，导致其人事管理方面缺乏整体规划。 　　2中小企业人力资源管理中存在的问题 　　2.1缺乏科学的人力资源管理战略 　　在一些中小企业中，其经营者认为人力资源管理的工作就是监督员工出勤、分发福利和工资等。诚然，这是人力资源管理部分不可或缺的职能，但是仅限于此是远远不够的。在这一过程中，还要注重激发员工的创造性、积极性和主动性。另外，培训缺省、激励措施不到位在一些中小企业中也表现得尤为明显，同时，绩效考核的作用未被真正体现，在人才的引进、储备、培训、晋升方面没有切实可行的机制，这些问题都揭示了这类企业缺乏科学、系统的人力资源管理战略。 　　2.2缺乏有效人力资源绩效评估和激励机制 　　对于员工的绩效评估，一些企业主要是考察在特定目标下员工的工作效率，企业一般实行的激励方式是职位晋升、年终奖或销售提成等。但是，由于绩效评估的的标准单一、不完备，常常造成其难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。而由此带来的后果是，员工的积极性、主动性和创造性被极大的挫伤，并且失去信心而难以发挥更大潜能。同时，配套的约束机制不完善、不健全，企业留不住人才，由此造成的人力资源的损失会严重影响企业的持续发展。 　　2.3人力资源引进和培训制度不合理 　　中小企业常常从熟悉的人员内部寻找高层管理人员，人力资本的供应范围狭窄。在其关键岗位上，外来人员无法涉足，人力资本在封闭的范围中循环，缺乏外来新鲜元素的输入，进而造成人力资源的质量递减。在员工培训方面，中小企业常常忽视系统和连续的培训工作，员工能力的提升明显滞后于企业利润的增长。即使有一些简单的培训，其培训的内容仅限于基本的职业技能的掌握，培训方式较为落后。同时，这类企业常着眼于短期经济目标，但培训所带来的经济效益是无法在短期内立即展现的，这使得中小企业不断压缩甚至取消培训投资，培训不到位，致使员工整体素质不能尽快提高。 　　3中小企业人力资源管理的优化措施 　　3.1强化“以人为本”的人力资源管理意识 　　知识经济时代，企业面临着日趋激烈的竞争，行业内外竞争环境多变。人力资本是促进企业发展的核心资源，企业家及员工的知识和技能是企业不可或缺的资本，能够有效地将知识转化为竞争力，是制约企业生存发展的关键。企业的人力资源管理过程中，应当重视“以人为中心”，尊重员工、信任员工、依靠员工，最大限度发挥员工的潜能和创造力，激发员工的主观能动性，满足其自我实现的需求。在工作中实现员工自身的价值，同时也能体现企业的核心价值观。 　　3.2完善科学的薪酬体系和激励机制 　　人力资源管理的关键环节就是设计合理的薪酬制度。一方面，要制定公平公正的薪酬分配制度，要根据员工的贡献程度，切实体现“多劳多得”的分配原则。与此同时，按劳分配作为主要的分配方式，还要根据具体情况实行“按要素分配”等多种分配方式，重视员工的知识、技能等对于企业发展的作用，相关要素都应作为企业薪资分配的参考指标。另一方面，不能忽视对员工的精神鼓励，员工的精神需求是比物质更高层次的需求，是一种巨大的推动力。 　　3.3加大人力资源培训和对人力资本的投资力度 　　中小企业应当立足高远，尽量克服人力资源培训中的短期行为，对于员工的更新教育和培训是一项有着巨大回报的长期投资。人力资本对于企业而言有着高增值性的回报，因此，企业对于人力资源的管理要结合实际制定科学合理的培训目标和内容，采取恰当的培训措施和培训形式。针对于不同的岗位进行相应的知