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培训评估总结范文 　　 　　培训评估总结【1】 　　 　　A你无法回避评价 　　 　　评价问题你没法回避。 　　 　　就算你采劝鸵鸟对策”回避了，你也无法抹去别人对你的评价和判断。 　　 　　更不利的是，如果没有正式的评价，大家会根据自己的理解和判断来评价本次培训。 　　 　　由于他们都是“业余”的，因此他们的评价常常是偏于感性的、过于纠缠于细节的，因而常常是不科学、不全面、不公正的。 　　 　　那么你说，要不要有正式的评价?要不要用科学的评价来代替个人的随意判断?其实，就算你视而不见，大家早就对你的表现嘀嘀咕咕了，他们无不在私下对你的各种做法进行笼统的判断，因此，将大家的评价具体化、正式化，乃是顺理成章的事，更何况评价的目的是检视培训得失、调整培训步骤，进而激励教学动机、提高个人能力，所以，你应以积极的态度来欢迎评价，不应以消极的态度来抗拒评价，尤其不能藐视评价。 　　 　　“鸵鸟对策”的受害者只有一个，那就是你自己。 　　 　　培训不同于搞活动，不是热闹、高兴就行了，课程当中鼓掌18次只表明现场气氛好，如果受训者事后一想：我只是听了半天笑话，并没学到什么东西啊!那么，他最后仍要归于不满意。 　　 　　所以说，当时的成功只是一半。 　　 　　想要有下一次，必须真正满意才行。 　　 　　B培训的三方评价 　　 　　培训的评价由谁来做?答曰：上级、下级、你自己。 　　 　　培训的这三方评价，重要性是递减的。 　　 　　也就是说：老总的看法最重要，员工第二，而你自己怎么说是不那么重要的。 　　 　　他们心中的那杆秤称出的分量，才是最关键的。 　　 　　培训评价不是只写一份总结报告，报告只是最终的形式。 　　 　　疑难分析 　　 　　报告中需要有一些数据、事实，才会显得科学、扎实，但这也不是意味着非量化指标不可。 　　 　　培训像谈恋爱，讲的是感觉。 　　 　　这就很玄的了，不是量化指标能说明的。 　　 　　a.培训的领导评价 　　 　　一般来说，领导会从以下几方面来看待本次培训： 　　 　　.活动组织得成功吗? 　　 　　.各种资源用得有效吗? 　　 　　.大家的反应如何? 　　 　　.各方的人员都称职吗? 　　 　　.还有接着搞的必要吗? 　　 　　这样，领导会通过上述问题的答案，形成自己的看法和判断，并因之而影响对日后培训的决策。 　　 　　b.培训的员工评价 　　 　　一般来说，员工会从以下几方面来看待本次培训： 　　 　　.领导重视本次培训吗? 　　 　　.我们有什么收获? 　　 　　.活动组织得成功吗? 　　 　　.培训管理者称职吗? 　　 　　.下次还值得再参加培训吗? 　　 　　有些培训经理可能不太看重员工的评价，这是很危险的，因为培训的效果最终要落实到受训者的表现上来，而且员工的评价总是能通过各种正式或非正式的渠道转达到高层管理者那里。 　　 　　因此，若几次下来的效果不理想，你的地位就颇有点危险了。 　　 　　c.培训的自身评价 　　 　　你对培训的评价包括以下几方面： 　　 　　.培训的整体效果好吗? 　　 　　.教师资源合适吗? 　　 　　.做得最好的几方面是哪些? 　　 　　.做得最不好的几方面是哪些? 　　 　　.如何吸取经验教训? 　　 　　疑难分析 　　 　　有些培训经理之所以不愿意进行全面的评价，主要是因为存在着一定程度的认知和心理障碍，害怕评价出对其不利的结论来，也因为对评价技术不熟悉导致恐惧感等等。 　　 　　C评价方法和表格 　　 　　为了做好上述评价，你需要一些工具，即评价的方法和表格。 　　 　　《培训全典》一书中有大量的表格，建议你拷贝下来，适当改造后就可以用了。 　　 　　你要事先准备好这些表格，因为有些评价工作是当场就要做的，不准备好可不行。 　　 　　D圆满的句号 　　 　　必须记住 　　 　　注意最后收场时的感觉。 　　 　　我们以吃饭为例。 　　 　　你应是一个经验丰富的食客了，那么你说说看，要让客人对本次请吃感到满意，最重要的是什么? 　　 　　答案可能有很多。 　　 　　我们给你的建议是：注意最后收场时的感觉，这极端重要，感觉好了，就皆大欢喜，否则，不管你在前面做了什么，也会前功尽弃! 　　 　　这就是“句号”的问题。 　　 　　既然前面辛辛苦苦地这样做下来了，一定要保持“晚节”，在最后的几个工作步骤上做得圆满，从而把整件事搞得漂漂亮亮。 　　 　　评价还不是最后的工作步骤，它们跟后续工作息息相关。 　　 　　如何画好“句号”?一般来说，要注意以下原则： 　　 　　.有交代; 　　 　　.有反响; 　　 　　.有回味。 　　 　　如能做到这种境