领导者常犯的错误资料教材.pptVIP

10个领导者常犯的错误 目录 不知道领导该干些什么：离人近，离事远，定战略 人才观念 对待人才的方式：把人才当做家奴or职业经理人，两种方式“干掉”人才（制造内乱，家奴与人才轮回之路） 对待员工的方式：“忠诚”陷阱，先是员工满意还是员工忠诚？激励陷阱，没有满意度，能激励人吗？ 伤害员工的利益：不分钱（零和游戏的思维：招聘员工靠忽悠，有了业绩不按照承诺奖励，反而一人独食，其他人受穷；员工赚1块，老板赚10块，所以老板赚9；不让员工赚1块，员工就不让老板赚10块，所以老板损失9！两者的利益差别是18.）；或者不会分钱；依靠加班赚取剩余价值（老板获取显性成本的节约，损失更大的隐性成本）； 迷信歪门邪道把10年、20年前的那一套抱住不放，但是忘记环境变了。 迷信外部关系：政商关系（多数民营企业梦寐以求，但求之不得）+社会关系（把主要精力放在外部关系上，漠视内部管理；只有在内部管理理顺后才能这样；这不是一个选择题，而是一个顺序问题。） 不诚信，迷信商业贿赂，（奸商与诚信） 让别人左右自己的决策 漠视组织变革，不知道企业巨大的系统性浪费和低效率。 价值观缺乏，放纵自己，破坏企业的游戏规则 不想授权、分权，无法潇洒离场 董事长、老板 离钱近，离事远，离是非更远，最终不劳而获 离事近，离是非近处，离钱远，最终劳而无获 例如 李嘉诚的长江系企业，有好处公司的离自己很近，麻烦的公司离自己很远；现金都往上抽，负债都往下移，离自己身边最近的公司没有负债 1，让别人左右自己的决策, 经济学家是最不靠谱的 行业榜样（将他的成功故事当做自己的追求，忽略环境、资源、人才的不同。例如碧桂园的杨国强导致50余家企业效仿） 经济学家，专家，教授（唱衰） 财经记者（谈表面现象） 投资银行（他们有自己的利益） 商人（哭丧是为了卖棺材） 2，忠诚陷阱—没有员工满意度，没有激励就不要谈忠诚 原因： 1，当市场经济的外部制度没有健全之际，或者国家对于各种经济主体的保护力度不一致之际，老板怕被内部出卖，就特别需要内部的安全感。（比如美国，办什么东西，网上办理，30天办不下来，起诉他，所以不需要内部的可靠人。而中国以前连公司法都没有，民营企业不受保护）, 2，需要忠勇之士做不寻常之事，需要他们24小时待命，去突破难点。“关键时刻党员上。” 所以开始用“自己人”，然而自己人未必可靠； 老板需要安全感的时候，内部的吹捧就开始多了，奴才就开始多了，内部被分化为两个集团，可靠与不可靠，假可靠的就开始混进来了，组织内人际关系就开始复杂了，人才就开始走了； 老板有这个虚荣心，以班底的人不走为荣；危害性： 员工以老板为客户 老板以银行为客户，贷款也不打算还了 以笼络代替管理（怕自己人泄露机密，不断发封口费） 以调账为经营 小老板陷入忠诚与不忠诚的人际关系的迷雾之中。 小企业喜欢谈，但是员工不忠诚，因为员工没有满意度。 大企业不谈了，用的是契约关系、治理方式去约束和激励员工，员工未必忠诚，但是敬业了。 一流大企业也不谈，但是员工已经忠诚了，因为满意度高了，激励高了。 2，忠诚陷阱（续1）—对老板的忠诚 在没有员工满意，没有激励的情况下，小企业员工的忠诚度来自三个原因： 铁饭碗 ：组织内部的安全感，老板给予元老和家奴铁饭碗 人废了 ：这个人身无长计，只会本企业的技能，出去以后存活不了 特权 ：老板身边的人可以不守制度，远处的人比较遵守制度 因此，此时的忠诚实际上是员工对老板的个人忠诚度，而它形成了而一个特权阶层，例如：朱元璋的“上位”称呼 它正在损害企业的层级和权力体系； 不断的干掉人才、逼走人才； 高期望 ：“近之则不逊，远之则怨”：期望得到超过工资收入的回报，对于这个回报，职业经理人（基本）不会有非分之想，亲人会有非分之想。此时的忠诚是需要老板的额外回报的，当老板没有兑现回报的时候，忠诚就变成了对抗老板的力量！ 没有员工的满意度，就没有员工的激励，就没有忠诚度，就别空谈忠诚度 跳出“忠诚”陷阱的方法：提倡制度、组织、文化（生人文化） 万科被毁议最多之时，王石一个月去爬山，因为组织稳定，老板不用再加主持大局 2，忠诚陷阱（续2）—人才的轮回之路 自省：你对人才的脸色是不是越变越难看了？ 人才的轮回之路， 领导是如何对待下级的？ 1,招聘之时:给出了众多实现不了的承诺（或者本来就是忽悠的话）；2,蜜月期间:对他非常的好;3,蜜月过后:态度就变了，不再尊重他，不再在工作上大力支持他，把他当奴才使用 原因是本来就打算弄个人才然后变成家奴？（很多老板所说的鉄班底实际上是家奴团队，因为他们非常的听话，而且出去以后不易存活）； 还是觉得自己的权威受到动摇，出于对自身权力和威信的维护，开始玩弄权术权术制衡人才？所以通过下一次人才轮回来实现后一个目标；许多老板非常看重以前自己搞的那一套，反对人