第三章 行为科学理论.ppt

Y理论 1、管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 2、管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者 3、让下属承担更多责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要 4、给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策 MG2-33 简 评 X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献。 麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据。 Y理论有积极的一面，但并非所有人都是如此。 因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。 MG2-34 ERG理论的三个概念 1．需要满足。即在同一层次的需要中，当某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。这里，消费需要不会指向更高层次，而是停留在原有的层次，向量和质的方面发展。 2．需要加强。即低层次需要满足得越充分，高层次的需要就越强烈，消费需要将指向更高层次。 3．需要受挫。高层次的需要满足得越少，越会导致低层次需要的膨胀，消费支出会更多地用于满足低层次需要。 人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 V.H.Vroom于1964年《工作与激励》一书中提出，只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取该行为。 组织所提供的奖赏应能与个体需要一致；奖赏重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。 人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 激励（M）=效价（V）×期望值（E） 激励力量：动机的强度，愿意为目标努力的程度 效价：人对目标价值的估计 期望值：人对目标实现可能性的估计 努力与绩效的关系 绩效与奖赏的关系 奖赏与满足个人需要的关系 激励时需要处理的关系 关系1 关系2 关系3 个 人 努 力 实 现 绩 效 组 织 奖 赏 满 足 需 要 ①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。选择效价大的激励手段，确定目标的标准不宜过高 ②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。 ③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。 如果不从实际出发，只从管理者的意志或兴趣出发，对员工来说是不可能收到激励作用的。 2003年试题 激励力是效价与期望值的乘积。（? ?）Motivation = value * expectation 2008年试题 在应用期望理论改进下属工作积极性时，首先应该考虑（ ）。 A．确保报酬优厚 B．确保实现目标所需的业绩表现 C．确保公平 D．判断职工的需求 2011年试题 费鲁姆的期望理论辩证的提出了在进行激励时要处理好三方面关系，即：努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标的关系。 美国哈佛大学教授斯金纳（B.F.Skinner）提出。 人的行为由外部因素（强化物）控制。人的行为是对其所获刺激的反应。当刺激对他有利，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。 常见的强化方式有正强化、负强化、惩罚和消除。 强化的具体方式 正强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。科学有效的正强化方法是，保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。 负强化:通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即规避作用时才是。 惩罚：当员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。 消除：对不符合组织目标和要求的行为实施冷处理，达到自然消退的效果。 管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上。负强化和消除的作用也不能轻视；四种方式应配合使用；要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施；小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化；及时反馈。 时间、数量都不固定的正强化，更能起到良好效果，有利于组织目标的实现。 2003年试题 下列不属于正强化手段的是（? ???） A.提升? ?? ?? ?? ?? ??? B.表扬? ?? ?? ?? ?? ? C.降级? ?? ?? ?? ? D.改善工作条件 试题 2009年试题 根据斯金纳强化理论的观点，负强化中不包含减少薪酬。 2010年试题 强化理论的主要内容是什么？（6分） J.Stacy Adams《社会交换的不公平》1965 （一）