活动当晚__无领导小组讨论11资料教材.pptVIP

职场主题月  ——实战演练 无领导小组讨论 嘉宾介绍 活动流程 无领导小组讨论 名师课堂 互动交流 无领导小组讨论细则 根据面试官要求，进行30秒自我介绍。 面试官宣布讨论题目及要求。 15分钟讨论时间。 5分钟小组陈述。 无领导小组讨论题目 幸福指数”涉及的7个因素。试按重要程度从高到低进行排序。 1、收入 2、所受教育 3、成长环境 4、业余生活 5、生命财产 6、家庭关系 7、社会地位 名师课堂 认识无领导小组讨论法（LGD） LGD技术的内涵 无领导小组讨论法-- Leaderless Group Discussion，即LGD 数名被试者(5-7人) 组成小组 就某一问题 进行讨论 事前并不指定讨论的领导（Leader） 被试者在讨论中可自由发挥 评价者通过对被试在讨论中的言语、非语言行为的观察来对被试做出评价的一种测评方法 认识无领导小组讨论法（LGD） LGD技术的内涵 起源1920 年至1931 年间 德国军事心理学的发展 1939 年 德国军方 运用该方法选拔军事人才 二战后 德国民用机构 选拔行政和商业管理人才 1942 年 英国 引入部队选拔军事人才 二战后 英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用 美国联邦机构 在公共服务机构应用LGD 技术 LGD技术的应用价值 一次可以评价多人，降低了时间成本 评价情景贴近工作实际，特别是评价领导潜能和领导行为 认识无领导小组讨论法（LGD） LGD技术的应用 准确界定测评的内容：测评要素不宜太多 抓不住重点 拟定合适的讨论题目：让被试有自由发挥的余地 评委有能力、有经验： 适当控制小组的人数：5-7人为宜 保持适宜的物理环境：弧形方式就座 认识无领导小组讨论法（LGD） LGD技术的设计 确定评定要素：7个 确定评定方法：二级判断计分法 确定实施程序 认识无领导小组讨论法（LGD） LGD技术的角色分工 Leader：小组的领导 Timekeeper：计时员 Pusher：团队的推动者 Thinker：提供想法的人 Presenter：做最后总结陈述的人 认识无领导小组讨论法（LGD） LGD技术的角色认识 小组虽然不是同生共死，但小组水平往往会成为评价重要因素 小组成员善于分配任务，尽量不做“全能选手” 争抢Leader的情况，一定要懂得适度应变，切忌太长僵持争夺 分配任务时，最好不要推辞，主动根据自身特长选择 懂得不要和锋芒毕露的人针锋相对 安全通过是首要目标 给评价者留下深刻的印象只是这样一个过程的赠品 在无领导小组讨论中，小组和合作才是首要因素 认识无领导小组讨论法（LGD） LGD中个人特质的影响 外向性与无领导小组讨论个人绩效成倒L关系 外向性会逐渐升高 但增加最高点后 绩效基本保持不变 虽然“愿意说、主动说”是沟通和表达意见的基础 见解的深度和表达的合理也是沟通的关键 而后两者与外向性并没有直接关系 水平个人主义与无领导小组讨论个人绩效成倒L关系 强调自我 也尊重队友 会积极为完成团队任务贡献个人力量 但更高水平个人主义并不会带来LGD绩效的提高 因为更高的水平个人主义会促使团队成员的合作行为减少 认识无领导小组讨论法（LGD） LGD中个人特质的影响 神经质与无领导小组讨论个人绩效分别成倒U型关系 一定范围的神经质会提高个人绩效 超过范围的神经质会导致个人绩效显著下降 水平集体主义价值观与个人LGD绩效有显著负相关性 在外来力量危害集体利益时会努力捍卫集体的荣誉 在集体内部则认为相互平等 不应为集体而牺牲个人利益 LGD强调的是无领导 即团队内部没有等级区别 由此就没有为了集体利益而服从权威的需要 在LGD中可能会表现为固执己见、缺乏合作 认识无领导小组讨论法（LGD） LGD中个人特质的影响 团队经验有显著的积极调节作用 高团队经验会减弱外向性与个人LGD绩效的正相关关系 高团队经验会感受到团队头脑风暴的魅力 高团队经验会形成一种责任感“我需要为团队贡献主意” 高团队经验会减少强调个人之间相互竞争的消极影响 高团队经验会促进团队内部合作团结 高团队经验会利用个人主义的好胜和竞争优势来提高个人绩效 就业技巧浅析 重庆邮电大学研究生部 朱方彬 感悟自己 人之所以痛苦在于追求错误的东西 开讲之前的故事－“拒无霸” 背景 毕业院校：上海交通大学计算机系 曾在若干计算机公司实习 求职敬礼：3月求职路 连续40次面试 求职结果：“拒”字当头 剖析 面