第二章_管理理论.pptVIP

等级链与“跳板”原则 组织从最高管理层到最低管理层的直线权力形成了一个等级系列。其中，每一级向上级报告并接受其命令，向下一级发布命令并接受报告。为了加强信息传递，及时处理问题，他还设计了一种“Fayol桥”，又称为“跳板”。 图1-2 法约尔桥 3、对一般管理理论的评价 从整体和系统的角度对管理进行了研究，弥补了泰罗的不足，为管理学科的建立和传播作出了重要贡献。但该理论也存在着职能与原则不够精练的不足。 泰罗和法约尔关注的管理领域不同，泰罗的理论侧重于基层管理和生产管理，属于管理的微观层面；法约尔的理论侧重于高层管理和通用管理，属于宏观层面。 (1864-1920) 代表人物：马克斯·韦伯（Max Weber），德国著名的社会学家。 代表作《社会组织与经济组织》。 主要贡献是提出了“理想的行政组织体系”理论。 现代社会学奠基人、“组织理论之父”。 三、行政组织理论 A、权力与组织 任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不可能达到自己的目标。 B.人类社会的三种权力 组织需要某种权力作为基础 传统权力：传统惯例或世袭；效率低下，不宜作为权力基础。 超凡权力：崇拜与追随；有感情色彩，非理性，不宜作为权力基础。 理性－合法权力：法律规定，慎重公正，适宜作为理想组织体系权力基础。 C、韦伯理想的行政组织理论 小结：古典管理理论的特点 基于“经济人”的人性假设 出发点：经济利益驱动 管理手段：“胡萝卜+大棒” 研究方法：静态研究管理一般过程 胡萝卜+大棒 2.3 行为科学理论 行为科学理论形成于20世纪20年代,早期被称为人际关系学说,以后发展为行为科学。 2.3.1 梅奥及霍桑实验 2.3.2 人际关系学说 2.3.3 行为科学理论 一、行为科学产生的历史背景 资本集中与劳资矛盾的激化 经济危机与工人阶级的觉醒 古典管理理论的局限性 二、霍桑试验与人际关系学说 梅奥及其领导的霍桑试验 人际关系学说的主要内容 梅奥（1880—1949） （一）梅奥及其领导的霍桑试验  梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家。他领导了1924—1932年在芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行的一系列试验(即霍桑试验)中后期的重要工作。 霍桑试验分为四个阶段。 照明不是问题 第1阶段：工作场所照明试验  (1924、11—1927、5) 在美国国家研究委员会赞助下进行。 试验目的：研究照明的强度对生产效率所产生的影响。 试验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是试验组，一组是参照组。 照明不是问题 试验结果：两组的产量均大大增加了，而且增加量几乎相等。 结果分析：(1)工作场所的照明只是影响工人生产率的微不足道的因素；(2)由于牵涉因素较多，难以控制，且其中任何一个因素都可能影响试验的结果，所以照明对产量的影响无法准确衡量。 第2阶段：继电器装配室试验 (1927、8一1928、4)  在哈佛大学教授梅奥主持下进行。 试验目的：研究工作时间和其它福利条件的改善对生产效率的影响。 研究人员选择了5名女装配工和1名女画线工在单独的一间工作室内工作，1名观察员被指派加入这个小组，记录室内发生的一切。 试验结果：试验条件的变化使女工们的产量上升。但过了一年半，在取消工间休息和供应的午餐和茶点并恢复每周工作六天后，她们的产量仍维持在高水平上。 结果分析：看来上述因素对产量无多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度并增加产量，于是决定进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的其他因素成为霍桑试验的一个转折点。 第3阶段：大规模的访谈 (1928—1930)  在全公司范围内进行访问和调查，参与此次访问和调查的员工达2万多人次。 访谈结果发现：影响生产率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。 第4阶段：接线板接线工作室试验 (1931一1932) 这是一项关于工人群体实验。 试验选了十四名男工，其中有9名接线工、3名焊接工和2名检查员。 试验结果：(1)大部分成员都自行限制产量。(2)工人对不同级别的上级持不同态度。(3)成员中存在小派系。 干得快，有错？ 哦！大哥说不能多干， 得替干得慢的哥们儿想想 （二）人际关系学说的主要内容 梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，写成了《工业文明中人的问题》一书，阐述了与古典管理理论不同新观点—人际关系学说，该学说主要归纳为以下几个方面： 你不知道吧？ 人际关系很重要哦！ 1、工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，工人