第六章领导管理学.pptVIP

* 麦格雷戈把传统的管理观点叫做“X理论”，其主要内容是： （1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。 （2）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 （3）一般人愿意接受别人的指挥，不愿承担责任，志向不大，但求生活的安定。 （4）大多数人的目标与组织目标是矛盾的，故必须对大多数人予以强制性控制和督导，给予惩罚的威胁，才能迫使他们朝着组织目标而努力。 （5）人群大致可分为两类，多数人符合上述假设，少数人能够克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 1、麦格雷戈的研究 * 从20世纪以来，从最强硬到最松弛的各种管理方法的效果都不太理想。麦格雷戈提出了“Y理论”，其主要内容是： （1）人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事。 （2）只要情况合适，一般人不仅愿意承担责任，还会寻求责任。 （3）人群中存在高度的想象力、智力和创造力，可以用来解决组织的各种难题。 （4）在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只发挥出一部分。 （5）控制和惩罚并非是促使人朝向组织目标的唯一方法，一般人能自我督导和自我控制。 麦格雷戈的研究 * 埃德加·沙因在其名著《组织心理学》（1965年）中阐述了四种人性假设。 （1）“经济人”假设：人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。 （2）“社会人”假设：人是社会关系的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为此而付出个人的努力。 （3）“自我实现人”假设：人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。 （4）“复杂人”假设：“复杂人”假设认为，人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并因人的境遇差异而不同。 2、沙因的研究 * （二）内容型激励理论 内容型激励理论从研究激励对象未满足的需要入手，着重探讨什么（内容）能使激励对象采取某种行为（一般指积极行为），推动组织目标的实现。内容型激励理论主要有： 1、需要层次理论 2、双因素理论 * 1、需要层次理论 马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出了需要层次理论，主要理论要点有： （1）人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要 （2）需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实 （3）人的激励状态取决于其主导需要是否满足 （4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。 * 1、需要层次理论 知识阶层 贫困者 老年人 自我 实现 尊重 社会 安全 生理 自我 实现 尊重 社会 安全 生理 自我实现 尊重 社会 安全 生理 自我 实现 尊重 安全 生理 社会 图6-6需要层次示意图 图6-7不同的人各层次需要的强度不同 * 2、双因素理论 弗里德里克·赫兹伯格提出了著名的“激励——保健因素理论”（即双因素理论）。双因素理论的基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。 保健因素——那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫保健因素。常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。 激励因素——那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素。常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等。 * （三）过程型激励理论 过程型激励理论侧重于研究个体动机的形成、行为的产生、发展、结束的过程，并揭示影响这一过程的主要因素及其规律。 过程型激励理论主要代表理论有： 期望理论 公平理论 * 1、期望理论 期望理论是美国心理学家弗洛姆（V.H.Vroom），在1964年出版的《工作和激励》中提出的。期望理论认为：一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该工作的可能性、获取相应报酬的可能性（期望值）的估计和对这种报酬的需求程度（效价）来决定的。即： 激励力=期望值×效价 其中：激励力——激励水平高低的衡量标准。 期望值——自己主观上估计实现目标、得到报酬的可能性。 效价——个人对某一目标的重视程度与评价高低。 * 2、公平理论 斯塔西· 亚当斯于20世纪60年代提出的公平理论，是当代过程型激励理论的重要代表。 公平理论认为：人们总是要将自己所作贡献和所得报酬，与他人所作贡献与所得报酬进行比较，在比较的基