人力资源管理心理.pptVIP

人力资本论的主要观点 1、扩充资本概念，把人作为一种资本。资本有两种形式：一是物质资本，另一是以劳动者数量与质量表示的人力资本。 人力资本形成通过投资形成 教育投资 健康投资 培训开发 人力流动 * 2、人力资本存量的扩大，对劳动生产率提高与经济增长的作用越来越大 。 3、应以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节。 4、人力资本应按这样标准进行投资：即人力资本收益要大于投资成本，即大于对人力资本的投资成本。 * 人力资本理论下的人力资源管理 将人力视为组织第一资源，以人为中心。 把员工看成投资的对象，注重员工开发 视人力资源管理部门为组织的生产效益部门。 人力资源开发与管理具有战略性和前瞻性。 * 人性假设论与人力资源管理 麦格雷戈的人性假设涵义 每个管理决策或每一项管 理措施背后，都必须有某些 关于人的性质及其行为的假 设。即有关人的性质和人的 行为假设，对于决定管理人 员的工作方式、管理措施等 来讲是极为重要的。 * X理论与人力资源管理 X理论的观点 1、人天生好逸恶劳。 2、人具有不喜欢工作的本性，故多数人必须予以强制、控制、督导并给以惩罚的威胁。 3、一般人宁愿受人监督，志向不大，但求生活安全 * X理论下的人力资源管理 1、组织结构多为中央集权，生产技术稳定 2、组织文化为层级式文化，工作高度分工，有严格的规章制度 3、要求员工高效高绩，不鼓励创新 4、激励方式单一，主要是薪酬 5、员工招募、选拔简单，培训费用低 * Y理论对人性假设 人在工作中消耗体力与智力，及极其自然之事。一般人并非天生厌恶工作，视情况而定。 外力控制与惩罚并非促使人向组织目标努力的唯一方法。 报酬的项目很多，并非只有薪酬。 人不但会学会承担责任，而且能学会争取责任 想象力、智力和创造力是大多数人有的能力 常人的潜能只有一部分被利用 * Y理论下的人力资源管理 组织结构分权式，工作设计要求满足参与的目的。 组织文化为家族式文化，鼓励员工参与决策，重视员工归属感和忠诚度的培育 有明确详细的工作说明，鼓励员工创新 培训重在培养沟通力，多采用集体奖励的方式，注重良好人际环境的创建 薪酬水平中等，注重公平性，激励方式多样。 * 经济人假设与人力资源管理 起源于享乐主义哲学 和亚当斯密关于劳动 交换的经济理论。 管理心理学家雪恩在 此基础上提出经济人假设。 * 员工基本上为经济利益所驱使。 员工是被动的，受组织左右、驱使与控制 感情是非理性的，必须防范 组织能够而且必须按能中和并控制住人们感情的方式来设计。 这与X理论是一致的。 * 经济人假设下的优缺点 积极方面 通过经济性奖励激励员工付出劳动与服从 管理重点在高效率工作效益上，而对员工的感情与士气的关注在次要。 解决员工工作效率的方法就是改变薪酬 消极方面 奖励多少，员工干多少 欲壑难填 感情需要得不到满足 * 经济人假设下的人力资源管理 靠薪酬吸引员工、激励员工，不重视福利待遇。 劳动分工明确，以产量多少核定员工绩效，不重视其他因素。 培训员工只重视所需技能，不进行态度和价值观培训。 从任务角度出发进行工作设计 * 社会人假设与人力资源管理 社交需要是人类行为的基本激励需要，人际关系是形成人们身份感的基本因素 工业社会丧失的工作意义从社交关系中寻找 员工易于对同级同事们组成的群体的社交因素作出反应 员工的归属需要、自尊需要在管理中很重要 * 社会人假设与人力资源管理 注重工作中的沟通与授权，注重组织人际关系建设，让员工参与决策 注重组织中的团队建设，重视组织中的“非正式团体”存在。 对员工的绩效考核既看结果，又看表现 培训范围较广，既重技能，又重素质 薪酬中等，福利待遇好，培育归属感和忠诚度 * 自我实现假设与人力资源管理 人们力求最大限度将自己的潜能发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会有最大的满足感。 当人们的基本需要得到满足时，就转向高层次的需要满足，即自我实现 人就是追求在工作中成熟起来。 人主要依靠自我约束，自我激励。 如果给予适当的机会，员工们会自愿将个人目标与组织目标结合一体 * 自我实现人下的人力资源管理 把员工看成投资对象，注重对员工的培训开发。 招募与选拔以内部为主，重视晋升、提拔，给员工实现自我价值的机会 薪酬水平较高，注重公平性。鼓励创新，激励措施灵活多样 以人为导向进行工作设计，注重工作的丰富性和挑战性。绩效考核以长期导向为主。 * 复杂人的假设与人力资源管理 人是很复杂的，人的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄与发展阶段的变迁而变化。 需要与动机彼此作用，并组合成复杂的动机模式、价值和目标 员工可以通过其经历，学得新的动机 每个人在不同的组织或部门，可能表现出不同的需要