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谁来评？（评价主体） 上级领导 同行专家 同事 下级 客户 怎么评？用什么评？（方法、工具） 绝对评价：评定达到工作岗位职责要求的程度 特质评定法 行为法 作业标准法 多评价目标评估：平衡记分卡(BSC) 多方位评估: 360度绩效评估 相对测评：评定个体绩效在团体的相对位置 比较法 测评结果的标准化：采用标准分数 评价结果采用什么形式？（结果形式） 绝对分数 可用于判断个体各项指标符合职责要求的程度 标准分数 可以用于比较个体不同指标结果的好坏 等级 名次 文字描述 图表 如何反馈？（反馈方式与方法） 个别书面反馈 单个沟通反馈 全面公开 部分公开： 公开总评和各项重要指标结果表现好的员工 第8章 人事测评误差 学习目标 认识什么是误差； 了解人事测评的特点； 了解人事测评的误差来源； 了解各种误差的控制策略和措施。 一、什么是人事测评误差 测评误差是在测评中与测量目标无关的变因(因素)所引起的不准确或不一致的效应。 两层含义： 其一，误差是由与测量目的无关的变因引起的； 其二，误差是不准确或不一致的测量结果。 两种主要的误差形式： 随机误差：主要由无法完全控制的因素引起的 系统误差：主要是由测评工具的偏差引起的 误差的大小可通过信度和效度的分析来揭示 二、人事测评误差的主要来源 导致测评误差的主要因素： 测评方法和工具本身的因素 测评实施过程的因素 被评者的因素 测评实施者(主试)的因素 1.测评工具和方法的因素 测评工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的行为和特性之间的不一致。 测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体。 测题的格式和用词、测评程序等因素。 如何控制测评方法和工具的误差 ？ 如何控制测评方法和工具的误差? 根据测评目的和测评要素，选择比较有效、可靠的的测评形式。 观察评定类测评 行为模拟测验 投射测验 标准化纸笔测验 测评指标的行为取样要有代表性和典型性。 能力测验的难度分布要符合测评目的要求。 2.测评实施过程的因素 环境干扰 测评纪律 缺乏经验 错误操作 如何控制上述因素导致的误差？ 如何控制实施过程的误差？ 预见测评过程中可能面临的困难和问题，准备好相应的对策、措施，并采取行动。 做好测评前的准备 做好内部测评的宣传动员 对实施者(如组织者、主试)进行必要的培训 做好测评环境的选择和布置工作 采用标准化的指导语 3.被测评者因素 生理因素 动机水平 受教育程度、价值观等文化因素 有关经验 如何控制上述因素导致的误差？ 注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、测验经验、练习效应、反应倾向、生理状况等，来避免误差的产生，给予应试者一个公平的机会。 4. 主试因素 主试的工作态度、专业水平和测评经验 主试以貌取人、对被评者有偏见； 主试不良的言行举止对被试的心理状态干扰、暗示、误导； 主试评分时标准掌握不一致，先紧后松、先松后紧、忽高忽低，或有意无意的修改评分标准，对某些人特别照顾，都可引起误差。 如何控制主试因素的误差？ 如何控制主试因素的误差？ 请受过专门训练、办事公道、做事认真的专业人士负责测评; 采用“双盲程序”来控制实验者效应； 创造一个宽松而不拘谨的氛围。 第9章 人事测评信度 学习目标 理解信度的含义 掌握估计测评信度的主要方法 了解影响信度的因素，掌握提高信度的主要策略和方法。 四、好的绩效评估系统的评价标准 与组织发展目标的一致性 绩效评估系统的标准化 绩效评估系统的可接受性 绩效评估系统的明确性 适当的绩效评价期 有合格的评价者 五、绩效评估的基本方法 1.比较法 2.特质评定法 3.行为法 4.作业标准法 5.质量法 6.多方位评估：360度绩效评估 7.多评价目标评估：平衡记分卡(BSC) 8.基于关键绩效指标(KPI)的评估 1. 比较法 要求评价者通常对一个人的工作绩效或者价值进行全面评估，然后将一个人的绩效与其他人进行比较，确定其绩效等级或名次。 具体形式 排序法: 根据某一绩效标准，将全体被评估人员的绩效从最高到最低进行依次排列。 强制分布法: 按各种绩效等级的人数比例要求,对员工的绩效进行等级评定。 配对比较法 排序法 根据某一绩效标准，将全体被评估人员的绩效从最高到最低进行依次排列。 简单排序法: 简单排序法要求管理者将本部门所有员工从绩效最高到最低进行排序。 交替排序法: 要求管理者首先从接受评价的员工中挑出谁是最好的员工，将此人排为第一，接着找出谁是最差的员工，将其排为最后，以此类推，排出随后的次序. 强制分布法 强制分布法是指按各种绩效等级的人数比例要求，对员工的绩效进行等级评定。如下表所示: 表7-1 强制分配法举例 绩效等级 优秀 良好 中等