素质测评量化.ppt

第一节 测评的客观基础 为什么要进行人员素质测评? （一）客观存在的原因 职位类别的差异 个体差异 职位类别的差异(需求) 职位类别差异形成的直接原因——社会分工的扩大；职位类别差异要求通过人才测评找到素质结构与职位相符合的员工。站在工作的角度来考虑 不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。 企业职位：研发、生产、销售、客服、人力资源 个体差异(供给） 站在人的发展的角度来考虑应该让人从事最合适他的工作，已得到全身心的快乐与发展。 （二）人事匹配的要求 第 二节、量化理论 素质测评量化：就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间与某一向量空间建立同态关系，使定性中不便综合处理的行为特征得到统一的数学处理。人的素质作为一种客观的认识对象，通过其量化使我们对其某一属性、特征、关系的认识更加规范、简洁明了，从而更深刻的把握对象。 素质量化的作用： 便于对素质进行细致刻画与精准比较 1、借助量化手段 素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中挑出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验转化为明确清晰的测评。 2、素质测评量化 还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较 一、素质量化的主要形式 1.一次量化与二次量化 一次量化：对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如年龄 、身高、体重。 二次量化：对素质测评的对象进行间接的定量刻画，需要进行赋值。 2.类别量化与模糊量化（考过） 类别量化：把素质测评对象划分到某一事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。类别量化：先归类，再赋值 。每个对象只属其中一类 记住书上例子 模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。模糊量化：先分类-后归类 --隶属度赋值 每个对象同时属于各类 ，但隶属度有高低。记住书上例子 3.顺序量化、等距量化与比例量化 考过 顺序量化：指依据测评对象某方面的特征进行数量排序，再对其一一赋分的方式。 等距量化：指依据测评对象某方面的特征进行等距排序，再对其一一赋分的方式。 比例量化：指依据测评对象某方面的特征进行倍数排序，再对其一一赋分的方式。 顺序量化、等距量化与比例量化的区别与联系 4.当量量化 （考过） 指借助某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象转化为同质同类的量化过程。 某高校教师科研能力年度考评 论文发表数量： 教师A: 3篇核心，6篇非核心，共9篇文章； 教师B: 5篇核心，1篇非核心，共6篇文章。 当量量化规则：1篇非核心计科研分2分，1篇核心相当于2篇非核心。 请给出A、B两位老师该年的科研考核分数。 第三节 人员分析 人员分析：对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析与描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。 目的：找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特征（事得其人）。 人员分析的结果：个人的能力清单。 人员分析的内容 人员分析的方法与技术 一、DOL系统：美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。研制者率先提出了与绝大多数工作相关的个人素质特征，并证明了这些内容的有效性。 一、DOL系统提取的六相个人 教育与培训：某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。 才能：工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。共列出11种才能，各种才能又分为5个水平。 气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。气质的描述是工作场所对行为要求的体现。 兴趣：个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。 身体要求：工作对身体的要求及工作者必备的身体能力要求。 环境条件：是与身体要求联系在一起的。 二、职能分析系统 职能分析系统提出了多个工作分析的具体做法： 普通教育量表：比美国劳工部系统中的同类量表更短，更接近实际生活，更口语化。 个人技能分类方法：人在从事某项工作时的技能。 （1）适应技能：个体根据工作中存在 的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。 （2）职业技能：个体根据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。 （3）特殊技能：个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。 三、职位