请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.pdfVIP

案例分析 （1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方 而不是采用 “ 以人为中心、 理性化团队管理 （参见《中苏 澳玻璃公司的人力资源管理规划 由印象考评法改进为绩效 考评法。绩效评估体系是组 国人力资源开发》 。 选拔人 才的 1999 年第 1 期拙作）”答案：一个组织特别是企业要 维持生存或发展，拥有 织对实现目标过程中进行控制的一 种重要机制。员工 途径只能是从自己所熟悉的人员中物色， 这样一来，合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规 划 绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制 在 企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。制定出相 应的人力资源战略。 人力资源计划是指预测 度最好有所改 进。 飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅未来 的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这 （2 ）你建议 该公司应做哪些改革？ 仅是某一个企业的失误， 而是我国 大部分企业在相当些任务和满足这些要求而提供人员的过 程。 其目的是 ①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情 况，制定 长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题” 。 为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 合适 的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。 为了解决 这一“致命问题” ，我们认为，企业在选人、在制定人力资源 战略规划时， 需要确定完成组织目标 ②做好考评前对员工 的思想教育工作，说明考评是对 用人的过程中，至少应做 1 好以下三方面的工作。所需要的人员数量和类型， 因而需 要收集和分析各种 过去工作反应。 ⑴ 企业决策集体应真 正树立市场化的选人、用人观信息并且预测人力资源的有效 供给和未来的需求。 在 ③绩效考评是员工提拔的重要参考 之一，并不是全 念，确立正确的人才选拔标准、原则。确 定所需人员类型和数量以后， 人力资源管理人员就 部。提 拔甄选标准可以 量化考评，提拔竞争上岗， 市场竞争是残 酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企可以着手制定战略计 划，采取各种措施以获得所需要 条件公开。 业的市场竞争 具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避的人力资源。 免“武 大郎开店” 的不良心态作用，树立一种“能者苏澳公司专门组 织力量对公司的管理人员和专业人 一家百货公司的工资制 度 上，平者让，庸者下” 的观念是十分必要的。员的需求进 行分析预测，以此结果作为公司人力资源 1 、该百货公司实 行绩效工职制度。 （请同学们结合书 ⑵ 按照科学的程序 选拔人才，把人才选拔作为一门规划的基础，同时也作为直 线管理人员制定行动方案 本 212 页的内容展开论述） 科 学来对待。的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要 性。 2 、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效 ⑶ 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练同时要求公司管 理人员在十四个方面对人员管理情 直接挂钩，能调动员工 特别是优良员工的劳动积极 掌握人力资源招聘技术，如工 2 作分析、人员分析、面况作出科学、详尽的预测、分析，为 公司的员工招聘、 性；由于工资成本随销售额、率润等指 标变动而变动， 试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企 业在招聘高职位安排打下了良好的工作基础。 因此能防止 工资成本过分膨胀； 直观透明，简便易行， 级管理人员时， 经常使用面试、标准化的心理测试和 开发成本和执行成本 均较低。 绩效工资制度也存在一 情景模拟测验等招聘技 术。华为的人力资源体系基础 些缺点：导致员工过分注重 短期绩效而忽视长期绩 2 、应如何规划和建设自己所需的人 才队伍？工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部 各 效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之 凡 事预则立， 不预则废， 这是亘古不变的真理。 其实，自 岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术 间的和 睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任 一个组织或企 业要维持生存或发展，拥有