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企业人才流失的原因分析及应对策略 【摘 要】目前我国的主要两种经济形态就是中小民营企业和国有大型企业。 目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比 较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重， 整理一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。对于国有企业，与 以往的“大锅饭”相比，目前人才的加速流动，是必然趋势，市场经济需要人 才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将 产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题。不论是民 营企业还是国有企业，过高的员工流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不 畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低劳动生产率。同时，员工流动 的成本也是相当高的。据保守的估计，员工流动后的替代成本是所离开员工月 薪的2 到 3 倍，其中的直接成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查等方面 的成本，以及与安置1 名新员工有关的其他费用；间接成本包括新员工被雇用 之前相应设备的闲置，以及新员工在适应工作期间而导致的生产率下降。①本文 试从民营与国有企业的特点出发以及人才流失现状与原因分析入手，探讨留住 人才的对策。 【关键词】 中小企业 国有企业 人才流失 原因分析 【正 文】 1 中小企业人才流失原因分析　 随着社会的发展,市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越 来越重要的作用,民营企业自自然也不例外。但是本文研究发现,民企由于社 会、历史和自身等诸多原因,人才在企业中难以发挥自己的才能,期望和结果存 在的差距使得流失现象相当严重,如何才能留住优秀的人才便成为民企目前急需 解决的一个棘手问题。② 那么，目前中小企业人才流失的原因有： ③ 1.1 企业规模小 　 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而 且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化， 都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企 业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞 争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以 1 兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人 才。　 1.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆　 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗 补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发 展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的 发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引 进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。 因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流 失。　 1.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才　 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有 一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备 与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什 么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一 段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的 时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。 （3）中小企业大多未形成一套完 整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组 合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔， 在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。　 （2）中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事 业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支， 培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得 成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在 其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途 径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反 之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机 器，有时还对人