平衡计分卡与能力素质模型基本知识microsoftword文档.docVIP

平衡计分卡与能力素质模型基本知识 平衡计分卡经过20多年的发展已经演变成为一套管理体系，它被有效的镶嵌在公司战略规划、公司管控模式、管控流程与组织架构、人力资源与企业文化等管理模块之中。 最初的平衡计分卡是从以下四个维度来平衡设定目标和考核企业各个层次业绩的： 财务维度：从财务角度来看：怎样满足投资者？实现股东价值的最大化？。由此产生第一类指标，即财务类绩效指标，它们是公司股东、投资者最关注的反映公司绩效的重要参数。这类指标全面、综合地衡量经营活动的最终成果、衡量公司创造股东价值的能力。 客户维度：为了满足股东、投资者，使他们获得令人鼓的回报，必须关注于企业的利益相关者——顾客，关注于产品的市场表现。 内部运营维度：为了满足顾客，获得令人鼓的市场价值，从内部运营的角度思考：企业应具有什么样的优势？必须擅长什么？ 4、学习发展维度：为了提升内部运营的效率、满足顾客、持续提升并创造股东价值，企业必须不断成长。由此，围绕组织学习与创新能力提升，企业必须加强对员工的培训。 平衡计分卡经历的三个阶段： 第一发展阶段：平衡计分卡时期：从1990年开始，哈佛商学院教授罗伯特，S卡普兰与复兴全球战略咨询公司的总栽戴维，P，诺顿总结推广：从财务、顾客、内部运营、学习成长四个互为关联的维度来设计考核指标，以平衡定位和考核企业各个层次的绩效水平。 第二发展阶段：平衡计分卡加战略地图。对其初始的功能进行了扩展。强调运用战略地图来回规划企业的战略。战略地图的构成：图、卡、表。战略地图：是公司战略描述的一个集成平台。平衡计分卡：是对《战略地图》进行进一步解的表格。其构成：战略目标与主题、核心衡量指标、战略指标值（3~5年）、单独战略行动计划表。战略行动计划表：则是对《平衡计分卡》中所罗列出的一个个单项战略行动计划的进一步演绎，它将那些所谓的“务虚的战略”落实为一步一步可操作临近的、具有明确时间结点、责任归属资源安排的行动计划。 第三发展阶段：平衡计分卡加战略地图加战略中心组织。强调了战略执行的重要作用。在第二阶段的基础上，增添了战略管控流程、制度设计、战略管理部职能的改造等诸多的内容。 能力素质模型框架介绍 能力素质模型起源于70年代的美国。由咨询公司戴维，克利兰教授在帮助美国政府选拔驻外联络官（FSIO）时提出。 能力素质模型九种定义解的三大共同特征： 特征一：能力素质模型是造成员工业绩卓越或业绩平平的根本原因。具有不同等级能力素质模型的员工在日常工作的最最终表现会有很大的差异。 特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能、与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工业绩好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的深层次因素。 特征三：能力素质模型强调深层次的特征，认为决定一个能否获得良好工作表现的决定性因素不是那些表层知识、技能，而是最深度的动机和特质——职业素养。 佐佳顾问对能力素质模型概念的描述：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等按内容、角色、岗位有机组合在一起，并对上述内容中的有关行为的描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。 能力素质模型冰山理论 能力素质模型六要素： 知识：个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 社会角色；一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 自我概念：一个人的态度价值观和自我印象 特质：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 动机：一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力 能力素质模型冰山理论认为：知识与技能只是浮在水面上的冰山浮角。而职业素养的四在要素：社会角色、自我概念、特质、动机则是冰山的底部。即潜质，但越往冰山的底部，其察觉的程度越难。 可解二种现象：一是学历不高，但业绩良好。二是高学历低能力。 平衡计分卡与能力素质模型之间的关系 实现公司战略目标，提升公司战略执行力要关注三个方面的影响因素：目标责任、愿力、能力。 目标责任：包括公司战略规划、组织层面的绩效管理与评价、员工层面的绩效管理与评价。 愿力：对公司愿力起至关重要作用的内容：公司的薪酬激励体制、员工的职业发展通道、企业文化等。 能力：可分为组织能力：指组织内部所具有的能力。可以用核心能力来衡量。个人能力：指员工个人战略执行所需的能力。通常要为这些能力建立一个能力标杆，也就是能力素质模型。 平衡计分卡与能力素质模型的变革的5个步骤 项目准备与前期调研。2、基于战略地图的能力素质指标的推导。3、基于绩效指标岗位能力素质的推导。4、岗位任职资格标准的设计。5、能力素质模型与任职资格管理动作体系设计。 战略地图绘制与开发 战略地图绘制的四个步骤： 公司战略环境扫描分析： 外部环境分析：行业及产品的背景信息。行业的宏观环境及发展趋势。行业价值链分析。 内部环境信