人力资源管理法律法规第一、二章1yu2.ppt

人力资源管理法律法规 合肥师范学院 张昕 第一章、 招聘录用管理法律法规 法律法规： 《劳动法》（1995年实施） 第十一条　地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。 第十二条　劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条　妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第十四条　残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。 第十五条　禁止用人单位招用未满16岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 《就业促进法》（2008年1月1日起实施） 第三十条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 《就业服务与就业管理规定》：（中华人民共和国劳动和社会保障部2008年施行） 第十三条 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。 第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为： （一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； （二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件； （三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物； （四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员； （五）招用无合法身份证件的人员； （六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。 一、招聘广告的设计与发布 1、招聘广告的性质 招聘广告从法律上来讲是要约邀请，区别于要约。 案例： 2006年2月，小毕又看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中称：“录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕毅然辞职，并顺利地进了新单位。 加入新单位的小毕对工作充满希望，想通过积极工作获得重视，得到出国机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。 小毕找到单位负责人，认为单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑，但是几天过去后，单位还是没有动静。小毕觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件却不兑现，严重侵犯了自己的合法利益。 某区劳动仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称，单位与小毕的劳动合同中，并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款，因此，单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。 本期问题： 该外企是否需要按照招聘时广告中声称的将小毕送往国外培训，理由是什么？ 专家点评： 这个案例主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力；二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。 要约：是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合以下规定：1、内容具体确定；2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。 要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：（1）要约是订立合同的必经程序，要约邀请则不是；（2）要约通常只能向特定的受要约人发出，除非法律有规定，而要约邀请则不受此限制；（3）要约的内容应当包含拟定立合同的主要条款，而要约邀请则不包含；（4）要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示，而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。 案例中用人单位的招聘广告，在性质上只能属于要约邀请，理由在于： 首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。 其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。 因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样，用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单实际履行。 2、设计招聘广告应注意的问题 招聘广告发布的信息应该真实 招聘广告的内容应该契合招聘岗位的需求 应明确所招聘职位的录用条件。 不得含有歧视性内容 《劳动合同法》第十二条　劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 《劳动合同法》第十三条　妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准