家具企业薪酬设计与薪酬制度.pptVIP

* 公开工资与工资守密相比，有两的好处：工资守密更容易导致员工对薪酬水平的不满意；薪酬管理更有效。 从目前的管理实践看，工资守密变得盛行。原因有：经理人员不必将大量时间和精力放在辩护或维护方面；如果薪酬管理犯了错误，错误的成本相对较小；经理人员便于对其薪酬决策进行辩护； 公开性薪酬政策并不一定适合于所有组织。在员工参与程度高、组织文化崇尚平等合法的企业中，公开性薪酬管理模式更好。 * 一般而言，企业的薪酬决策都不可能是完全集权或者完全分权的，通常都是界于两者之间。 集权式薪酬决策的成本相对较小，且容易实现内部一致，但是难以实现外部公平。不仅如此，这种决策模式容易导致错误发生。因为，集权决策的信息掌握和判断总是有限的。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工资制度的企业还不多。 实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种工资制度的关键所在。 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。 * * 业绩工资制度的前身是前文所述的计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的业绩挂钩。 这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还包括员工在其他方面的贡献。 业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在80年代初期，美国仅有7%的企业采用这种工资制度，到1991年，就有35%的企业采用了这种工资制度。 在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资，即员工的所有收入都与其工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种形式是业绩工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资+业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。 业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。 * 这种工资制度并不多见，也不是一种规范的工资制度，但是，在管理实践中，它能够发挥独特作用，能够便于企业留住人才，也有利于员工自由流动，是一种公正的薪酬制度。 这种工资制度的基础实际上是工资市场决定理论。即员工的工资是劳动力要素的价格，是劳动力市场或人才市场供求双方在公平竞争的基础上决定。所以，这种工资制度容易实现薪酬管理的公平性目标。 从中国企业实践看，实施这种工资制度的企业并不多。原因在于人才市场的运行机制不够健全，诸多功能难以发挥出来。 * * * 从薪酬结构角度看，奖金是员工薪酬构成中激励工资的主要组成部分。在许多企业的薪酬构成中，都设立有奖金这一项目。它对企业激发员工积极性和创造性、实现薪酬制度的激励、竞争功能具有重要作用。 * 奖金制度的灵活性和针对性主要体现在企业可以根据实际情况掌握奖励的标准、范围和时间，可以有效地调节和引导员工的行为。 虽然工资制度本身具有一定的激励功能，但是，单靠工资制度无法发挥激励作用。而奖金制度恰恰弥补了这一不足之处。它可以有针对性地补偿员工在特定时期所作出的特殊贡献。 企业奖励员工的行为，表面上是增加了企业的成本，但是，实际上，奖金是员工和企业对员工超额劳动成果的分配过程。从这一角度看，实施奖金制度，既公正地回报和补偿了员工的实际劳动成果，又增加了企业的收入和利润。 * 奖励目标：企业奖金制度的目标通常来自企业经营管理目标。例如，企业为了开发新产品，就会设立相应的奖励制度来实现新产品开发目标； 奖金类别：通常是依据奖励目标的差异而划分的。例如，超产奖、创新奖；单项奖、综合奖； 奖励条件：指得到某项奖金所必须达到的数量指标和质量指标。这是成功实施奖金制度的关键。如果条件不明确，就可能导致奖金制度失效。其结果，不仅难以发挥激励作用，而且可能带来极大的负面影响。 奖励范围：指在既定的奖励条件下，获得奖励的人员范围和奖励幅度。具体而言，企业要明确谁可能获得奖金、获得多少奖金。在此方面，最忌讳的是将奖金