服装企业人力资源战略规划mba.ppt

服装行业人力资源开发与管理;薛宪明简历手机： 邮箱地址：;三个核心概念;人力资源之概念;服装行业人力资源的特殊性;人力资源管理的涵义;人力资源的战略管理含义;服装行业人力资源管理方面的困惑与陷阱;不能认清管理方法的差异;不能正视管理文化的矛盾;拔苗助长，盲目地躁动;不能对症下药;忽视员工的隐性流失;人力资源开发与管理系统四大支柱;人力资源管理四大机制;人力资源管理的四大机制;人力资源管理的四大机制;人力资源管理的四大机制;人力资源管理的四大机制; 人力资源开发与管理系统的核心 ——价值评价、价值分配（考核与薪酬）;人力资源管理最高境界是文化管理;企业文化建设与管理;企业文化类型;服装行业企业文化类型;部门职能说明书作用;部门职能说明书;岗位分析主要的研究任务;员工配置管理(); 人力资源管理案例——热身小练习;问题的解答;素质冰山模型;、业务员的绩效素质模型;素质构成要素的含义;狄经理的烦恼（案例）;续（案例）;员工的忠诚管理;注重稳定性考察;锁定价值标准;“韦尔奇”的价值标准;巧借负位招聘;巧借负位招聘;善用员工举荐;招聘的两个原则; 评估简历; ()评估简历（案例分析）; ()评估简历（案例分析）;;;;;销售人员招聘的个基本原则;盘点定位：;分析：熟悉当地人文文化，具备一些天然的人脉，对业绩会有影响，在万以上的人员中表现尤为突出。;;三、服装专业;四、学历分布;五、各业绩段平均年龄;六、销售经历;这个工作人员普通得再也不能普通了！;公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！;门庭冷落鞍马稀—对别人的不尊重就是 不专业！;这种问话方式，感觉好象是在审问嫌疑人！;她们的任务是在人才市场招聘高科技销售人才;对他人的尊重和专业一定会有你意想不到的回报！;你的广告，职位说明和现场专业魅力会有收获的！;电话录音技术;见面之前先听电话录音的效果;电话面试的第一次声音分析评估，淘汰极差人员;你需要购买元的录音设备（培训兼用）;关注现场的细节;亿元销售冠军的身体语言是完全区别于他人的！;老总不会在主席台，而在现场观察合适人选！;这么多人有人认真有人好奇有人困惑没有人无所谓;现场的说明会让应聘者感受到公司的文化氛围;;员工绩效管理;（一）绩效管理体系介绍;绩效管理的两个学派;什么是绩效管理;绩效管理最重要的五个核心理念;（二）高绩效管理四步曲;第一部曲:目标的翻译转化与分解;、强相关部门的确定方法(举例);、大目标的翻译转化与分解方法;３、部门指标的翻译转化与分解方法;４、指标的定义;如何定义（举例）;如何定义（练习）;如何定义（练习）;第二部曲、绩效计划;什么是绩效计划;目标与计划;部门季度工作计划案例;第三部曲：绩效考核;、对定量指标的考核方法;对定量指标的考核方法;对定量指标的考核方法;对定量指标的考核方法;对定量指标的考核方法;（二）、对定性指标的考核方法;定性指标（工具）;对定性指标的考核方法;()．优劣排序法：;()．配对比较法;()．强制分布法;().末位淘汰法;().经理人评估体系—度法;().目标管理法;、对部门绩效考核流程;、对员工绩效的考核流程;第四部曲：绩效成绩的应用;人力资源管理的激励机制;第一章：金钱在组织中的作用程度分析;薪酬的核心作用;案例：雷尼尔效应－的薪酬是景色;第二章：薪酬的基本概念;薪酬设定为什么重要？;非财务性薪酬—酬劳解读;（二）酬劳在管理中的作用;小案例： 白民大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员，工作头两年，其工作业绩确实让人不敢恭维。但是随着时间的推移，其销售额开始上升了，到第年年底，他根据与同事之间的比较，估计自己当属全公司销售冠军。不过，公司的政策是不公布个人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。 去年，小白干得特别出色，到月底就完成了全年的销售定额，但是经理对此却没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是 小白总觉得心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉他们干得是好是坏，也从没有人关注他们的销售额。 他听说本市的另外两家合资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有《公司通讯》之类的小报，不时对销售员的业绩进行报道与公布，让人人都知道销售员的销售情况，并且要表扬季度和年度最佳销售员，想到自己公司的做法，小白气得……。 上星期 小白找到日方经理，谈了他的想法，不料日方经理说，这是既定政策，而且也是本公司的文化特点，从而拒绝了他的建议。 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，被另一家竞争对手挖去了，而他的辞职报告理由很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。 本案例让你明白了什么？;第三章、薪酬设计;（一）、薪酬策略定位;（）影响组织薪酬策略的因素;（