家具行业目标体系设计与绩效管理控制讲义.pptVIP

团队人格特性分析与目标分解 1.四种人格特性分析 2.针对各种人的特性分配目标任务的四种技巧 性格分类 优柔 感性 率直 理性 和平型 活泼型 力量型 完美型 四、性格计划 提升性格魅力、弥补性格缺陷 让活泼型统筹起来 学会聆听，少说一半 关注他人的兴趣，记住别人的名字 “晴天朋友”和“雨天朋友” 做好计划，并切实执行 让完美型快乐起来 不要自找麻烦 关注积极面（儿时回忆） 不要花太多时间做计划 放宽对别人的要求（再死一次） 让力量型缓和下来 学会放松，给自己安排娱乐活动 耐心、低调 减低对别人的压力 请别人协助，而不是生硬地支配别人 停止争论，学会道歉 让和平型振奋起来 尝试新鲜事物（快穿衣服，一起出去） 尽量获得热情 学会说出自己的感受 要有主见，学会拒绝 开始行动（和平型与完美型得过且过） 各类性格对待绩效考核的态度—— 以性格配置员工的补充要点： 性格之忌： 研 发 —— 和平型 生 产 —— 活泼型 销 售 —— 完美型 人力资源 —— 力量型 财 务 —— 活泼型 行 政 —— 力量型 决策者 —— 力量型 高管者 —— 和平型 基管者 —— 完美型 操作者 —— 活泼型 性格测试在绩效考核工作中的运用 尚未发生的：防患于未然 已经发生的：扬长避短，自觉改进 无法改进的：适时调整 我们如何共事 团队建设与跨部门合作 人力资源“九宫图”在团队建设中的运用 我们如何共事（团队发展人力资源管理策略分析） 可持续发展的团队合作“流动”模型 现在 未来/晋升 A—完全胜任 B—尚需培养 C—不可接受 可持续发展的团队合作“流动”模型 9种可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC 研讨题—— 在企业里，以上情形分别属于何类人才？ 　　　　　　　　　　　　　下一步去向？ AA—— 优等人才，绩优股 BA—— 优秀新人，潜力股 CA—— 储备队 错用/黑马 心态差 AB—— 有希望 老干部 BB—— 有希望新人 基层老员工 CB—— 未来难测 AC—— “老班长”型人才 BC—— 无前途新人 老员工 CC—— 劣等人员 管事十大原則 1. 按问题的轻重缓急排出优先级，先处理重要的问题。2.将重点放在你能掌控的问题上。3.先将自己的后院清理干净，直到自己尽善尽美后，才能开始寻找其它地盘的问题！4.遵循逐步解决的方式。解决问题最有效的方法就是照着顺序一步步来。5.尽可能地依据资料，事实永远胜于雄辩。6.将问题一一分解，如此一来，你就能逐步处理。7.在必要时，应采取团队合作的方式；别忘了，人多好办事。8.凡是与整个流程有关之人，都应加入解决问题的行列。9.不要墨守成规。寻求全新而且独特的解决方案，脑力激荡一下。 10.从一个全新的角度来看老问题。 课程总结 细节是目标提升的前提 技能是目标提升的关键 落实是目标持久的动力 追踪是目标实际的体现 凡辛苦耕耘者，必见丰收 祝您 工作如意、万事顺心 * * 有一个古老的故事说，有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说：“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我在建造一所大教堂。”?????自然，只有第三个石匠才是真正的经理人。第一个石匠知道他要从工作中得到什么并设法得到它。他很可能会“正当地工作，以便得到公平的报酬”，但他不是而且永远不会是一位经理人。成问题的是第二个石匠。事实上，技艺是极为重要的。如果一个组织不要求其成员贡献出尽可能高的技艺，该组织就可能士气不振。但始终存在着这样一种危险，一个有真本事的工人或专业人员在雕琢石块或聚集了很多下脚料时，认为这本身就是成就了。在企业中应该鼓励人发挥技艺，但技艺始终应该同整体的需要相联系。?????任何一个企业中绝大多数的经理人和专业人员，正像第二个石匠那样，关心的只是专业工作。它可能使一个人的眼界和努力从企业的目标转移开来，而把职能性工作本身作为一种目的。在很多情况下，职能经理不再以他对企业作出的贡献而以他的专业技艺标准来衡量自己的成就。当为了企业的成就而对他提出要求时，他感到恼怒，认为这妨碍了“优质的工程”或“均衡的