劳动人事纠纷频发？企业用工十大误区盘点.docVIP

劳动人事纠纷频发？企业用工十大误区盘点 一、缺乏劳动人事风险意识 树立劳动人事风险意识意识，最主要的一点就是建立严格的劳动人事管理制度。据调查，90%的中小企业缺少完善的劳动人事制度。一来负责劳动人事工作的是没有法律背景的HR，二来中小企业通常也没有法务部和聘请法律顾问。往往需要什么材料就去网上下载一份不知道谁起草的格式文件，给企业带来巨大的劳动人事风险隐患。故而类似《协议中藏“语言陷阱”，公司因一字之差损失百万》之类的新闻层出不穷。专注于中小微企业在线法律服务的商法通准备了一个企业劳动人事的调查问卷，你不妨自己测试一下，看看你的企业是否存在劳动人事纠纷风险。 二、试用期可以随时解除劳动关系 在很多公司管理者的概念中，试用期可以随时解聘员工，其实并不然，在我国的劳动法中对试用期解聘有明确规定：在试用期被证明不符录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”和“录用条件”，而这就要求用人单位在员工入职的时候通过《职位说明书》等方式告知员工“不符合录用条件”的内容，另外，在招聘时也要注意避免例如身高，性别等歧视性条款。 三、为避免缴纳社保而不签劳动合同 1994年我国就建立了强制性的社会保险制度。交纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，不应该因双方任何私下约定而改变。只要建立了劳动关系，就应缴纳社会保险费用。 四、单独签订试用期合同 试用期是依据劳动合同上双方约定的期限进行的，不可以单独就试用期签订劳动合同。在新《劳动法》实施后，企业这种自作聪明的行为会受到法律的惩罚，还有可能被别有用心的人利用，造成不必要的损失。商法通再次提醒：一定要依法签订劳动合同，按时为员工缴纳社保。 五、签订多次短期劳动合同 依照《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短用工方式（甚至经常一年签订一次劳动合同）正好相反。因此，用人单位要把握劳动合同期限，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，用人单位应该及时明确地作出选择、决断。 六、企业规章制度出台后即能约束劳动者 “国有国法，家有家规”，许多企业认为只要是公司员工就必须遵守公司的规章制度，但法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损同时设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：1.规章制度的内容要合法；2.规章制度要经过民主程序制定；3.规章制度要向员工公示。以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。 七、不留证据就可以不给加班工资 针对主张加班工资的劳动纠纷，法院一般会要求企业提供经由劳动者签字确认的考勤记录，对于一些用人单位存在违规操作考勤记录（如只按法定上下班时间打卡，而拒绝记录劳动者加班情况等），劳动者是可以到相关的劳动部门进行举报的。企业应采取其他办法控制加班成本，例如利用调休取代休息日加班费，部分人员采取不定时工作制，建立加班申请制度等。 八、员工违纪就可以开除 这里举个例子，有一个公司老板开除了一个因渎职导致公司损失近100万的女员工，出人意料的是，一个礼拜后，这个老板竟然接到劳动仲裁的通知书，原来这个员工怀孕了。最后，他不得不忍气吞声，再赔偿女员工几万元的经济补偿。想知道律师会告诉你如何处理此事吗？请登录商法通免费咨询。很多老板在处理员工违纪的问题上，往往容易感情用事，正如上面这个案例，员工犯错在先，老板并没有追究她的责任，只是辞退处理，从道义上来说老板已经是仁至义尽，但是最后却好心办了坏事。 九、忽视员工培训 一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养，相信对于大部分企业，自己培养要比花大钱请人划算得多，所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。否则，没有内训的正确引导，相信很多老板在员工跳槽以后都不明白留不住人的原因何在。 十、缺乏员工激励措施 广州恒大是中国职业足球的代表，其水平也是亚洲顶尖，短短5年内，从一个中国低级别联赛小球队，成为世界排行排名98位的豪门，除了许家印一掷千金网络球星的金元政策，同样也离不开老板教练对球员的激励。恒大是足球职业化公司化运作的代表，但对中国大部分中小企业，却鲜有老板懂得去激励员工。更别说建立完善的员工股权激励，奖惩制度等制度了。除了物质激励，成就激励，能力激励，环境激励也是中国的老板必须要补的必修课。