薪酬分配公平与OCB之间关系的作用研究-价值认同的调节作用.pdfVIP

( ) 薪酬分配公平与ocB之间关系的作用研究 May，2014 (Vo1．28，No．05) 态是否会对二者之间的主效应关系的产生调节作用。 究的结果 ，我们可以总结出，员工对薪酬管理公平的感知与 二、假设的提出 OCB之间具有正相关关系。然而，正如学者Podsakoff所主张 (一)组织公民行为及其维度 的观点，我们仍然需要对组织公平感进行更为深入的探讨 ， Organ等学者们首先提出了组织公民行为 (organizational 来考察具体是哪类特定的组织公平感可以对OCB的影响作用 citizenshipbehavior，简称OCB)这一概念，认为OCB是员工 更为显著 ，这将对企业实际的指导更有意义。 主动自愿做出的一种角色外行为，是在组织的正式薪酬体系 (二)薪酬公平感及其对组织公民行为的影响 以外对组织运作有益的行为总和 。根据社会交换理论 ， 影响员工公平感的诸多因素中，得到关注最多同时也是 组织公民行为可以认为是员工建立在信任组织基础上的一种 最重要的因素是企业的薪酬管理 ，这不仅因为薪酬是对员 个人 自愿 回报行为 。随后 ，VanDyne等人将盟约关系 工公平感产生影响的最直接的因素，而且薪酬实践中公平感 (covenantalrelationship)引入到组织管理领域研究 中，并利 问题的重要性及对其研究所带来的巨大经济效益。 用盟约关系的视角来解释组织公民行为的形成机制。概括来 依据公平理论 ，员工的工作积极性不仅与其得到的实际 说，盟约关系指的是一种建立在双方彼此信任、相互承诺以 报酬多少有关，而且与他们对报酬分配是否感到公平更为密 及共享价值观基础上的互惠关系，其本质特征是一种在价值 切。因为人们总会 自觉或不 自觉地将 自己付出的代价与其所 观认同基础上的深层次关系 。我们认为这种组织一个体价 得与他人进行比较 ，从而对公平与否做出判断。由于此种比 值观契合的深层次关系，对个体的影响是长久且内在的。 较，当员工感知到自己的薪酬分配不公平时，会通过减少 自 自从组织公 民行为 (Organizationalcitizenshipbehavior) 己的行为投入来获取内心的公平感；而当其感到自己薪酬相 的概念提 出以后 ，OCB的维度研究首先成了研究的重点内 对合理公平时，则会保持 自己的行为作为投入；当感到 自己 容。西方研究者已经提出并发展了根植于西方社会文化情境 薪酬过高时反而会增加 自己的行为投入 ，比如会通过做出组 的组织公民行为构成维度与评价量表。但是情景因素对OCB 织公民行为来回报这种公平。由此可见 ，组织公民行为可以 的构成有着重要的影响，不同的工业发展背景、人们的思想 作为员工回报组织的一种方式，而员工感知到的薪酬分配公 意识和道德水平都会影响到构念的内容。正是基于此种原 平是其最直接的交换基础。 因，Farh等人在中国内地背景下对组织公民行为的维度进行 通过文献回顾发现薪酬管理的公平始于对组织分配公平 研究，得出了组织公民行为的十纬度模型，并根据行为的活 的研究。Cohen—Charash与Spector两位学者在对组织公平与 动层面将其划分为四个中心纬度 ]。这项研究是 目前基于中 组织公民行为之间的关系进行 回顾与研究后发现，分配公平 国文化背景下较为权威且应用最为广泛的量表。本文对组织 可能影响到更宽泛的组织公民行为，员工在此将OCB认为是 公民行为的度量正是基于该研究得出的量表。 一 种投入 ，通过对公平的感知进而做出的一种反应 。Ja— 随着OCB维度研究的相对成熟 ，研究者们在讨论OCB sonD．Shaw和 NinaGupta研究