技术人员成功面试技巧.doc

hr面试技术人员的技巧 来源：义乌人才网 2011-02-24 点击次数：325 次 公司工程人员较多，但对hr对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互学习交流 一、熟知本岗位的工作职责与任职资格 二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力 三、hr必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况 四、工作稳定性?--看应聘过往的工作跳糟频繁程度?求职意向等 五、工作计划能力?价值观匹配度?---原平常怎样做工作计划的?了解本公司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的?再去评价候选人是否合适? 技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但hr要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。? 关于中层岗位的面试技术? 一、处理问题的能力?--如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你会怎么办? 二、管理能力?---你对下属是如何分配工作的?如何激励下属有效工作的? 三、主持会议的能力?--一般多长时间主持一次会议?主持会议的作用? 四、管理能力 技术人员面试时应注意什么? 面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。 那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢？最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探（中国）有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨： 《中外管理》：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解？ 金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。 其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。 沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。 《中外管理》：面试时看应聘者的简历和与之交流应是什么关系？ 金志刚：简历是基础，交流则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中列举了他曾参与过某个项目的研发，通过交流我们就可以知道他在这个项目中担任了什么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。 沙思文：抛开简历的水份不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思维能力。 田元：有个问题是非常值得注意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎么“做”简历而不是写简历，什么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花缭乱，真伪难辩，所以交流仍是最主要的。 尹庆亮：我个人认为，应当正确认识简历中的水份。人的一生不可能一帆风顺，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水份，这是善意的，只要不离谱就不必去苛求。在面试中，简历的审查和交流应该是各有侧重，不可偏废，因为有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。 《中外管理》：有些企业在面试过程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这种方法有效吗？ 沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它并不适合中国国情，对同样的问题，西方人会直观地按自己的理解去回答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎么可能是真实的？ 尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同样的问题不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个问题：“如果你有钱，是买汽车还是买自行车？” 文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗？ 田元：测评技术的另一个缺陷是，许多单位往往会使用同一个版本，这对于那些经常接触测评的人来说，答案是极其不真实的。 《中外管理》：我们经常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道面试该问些什么？尤其面试那些专业技术人员，更是不知所措。 尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题；其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的问题判断出应聘者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一