教教技术----cccp四种教练能力与技巧.ppt

专业教练技术（CCCP） 四种教练能力 聆听 教练能力 聆听的目的 通过语言表达，清晰对方当时的情况 听到对方说话背后的出心 洞悉对方的信念 聆听时常出现的不良习惯 注意力不集中，假装听、没耐性 半途中断聆听，急于表达己见 爱听中听的话，抗拒不同意见 心存戒备，带个人判断 寻找对方的弱点 聆听的重点 保持专心和求知的态度 坦诚开放、抛开判断 聆听对话的全部 聆听说话中的内容 事实：是已经发生的，不可改变的 情绪：流露内心感受,包括正面及负面的,如开心、忧虑、不安等 信念：关于对方相信什么，有什么样的观念，根据什么做决定 矛盾：对方说出他目标与实况的差异； 障碍：阻止对方没有做到目标的想法……(负面的信念) 迁善：未达到目标而转变选择往正面的信念 教练能力 发问的目的 了解情况 ? 理清思想 ? 激发可能性 启发创意 教练发问的方向 资料/事实 心态/信念 启发性/可能性 挑战 / 激励 计划/成果 资料/事实性问题 一般在开始教练时会用到，目的是掌握对方的一些资料和了解对方的实况。 当时的时间、日期、人物、地点，甚至环境、工作状况等都可能是一些关键因素。 资料/事实性问题例子 你想解决什么问题？ 你有什么困惑？ 你公司有多少员工？ 你公司是做什么的？ 你的岗位是什么？ 在这间公司你做多久了？ 你去年的销售额是多少？ 你这个月的销售业绩是多少？ 心态/信念的问题 目的是了解对方的固有信念、价值观、行为模式、性格等等的问题 答案通常是以“我以为”、“我想”、“我感到”的字眼开始 当对方以这方向回答问题，要区分他的那些固有信念在障碍他达成他的目标 切入点 区分到那些他障碍他达成他的目标的信念或听到他说负面信念时，用启发/可能性问题让他看到不一样的情况 信念/心态性问题例子 你想怎样？ 你感觉怎样？ 为什么还没做到？ 你以为现在的情况怎样？ 你以为你的员工表现如何？ 你不愿意和他沟通的原因是？ 你为什么不想再做下去？ 启发性/可能性问题 是一种开拓思路、促进新发现的发问方式 目的是以期从对方的答案中寻找新的可能性 是引发他为正面的信念作选择而迁善 答案通常以“我会”、“我可以”、“我宁愿”、“我还有”开始 如果对方还是犹疑不定，引导他看他想要的目标 切入点 当对方已经迁善，以挑战/激励性问题作出行动的宣言 资料/事实性问题例子 如果你是老板，你会如何处理类似的问题？ 除了这些方法（原因），还有什么可能性？ 对于这个问题，你还有什么新的提议吗？ 在你以往的工作中，还有什么不同的做法吗？ 你尝试过用什么不同的方式跟你上司沟通过没有？ 挑战/激励性问题 这类问题一般是对一些目前尚未发生的事情或未知的结果挑战或激励作出行动的效果 例子（挑战） *假如他还是不愿意跟你沟通，你会这样做吗？ *既然你的目标达到80%，你可以更快完成你的计划吗？ 例子（激励） *如果这次合作成功，有什么好处？ *如果这件事一定会成功，你需要怎么做？ 计划/成果性的问题 在发问过程中最后一步，目的是确认对方的承诺及他是否有清晰的计划创造成果 例子 *你决定怎样做？ *你会在什么时候做到？ *你会做到多少？ *你想要的成果出现在何处？ *你需要做什么才可以达到目标？ 教练发问的比例 --数据/事物性问题 15% --信念/心态性问题 20% --启发/可能性问题 50% --挑战/激励性问题 5% --计划/成果性问题 10% 开放性问题与封闭性问题 封闭性问题 只要求作“是”或“不是”的回答 用作确定对方明白你所表达或确定对方的意思 在教练过程中比较少用 开放性问题 没有标准答案 鼓励对方提出不同的观点 促进探索可能性及启发思路 开放性问题 目的是通过一般在开始教练时会用到。 发问掌握对方的一些数据和了解对方的现时实况 例子： 1、这件事情的过程是怎样的？ 2、你对这件事情的看法是怎样的？ 3、你是如何看待他这个人？ 4、事情发生在你身上，你会怎么做？ 教练发问—开放性/封闭性 --资料/事实性问题 -开放性 --信念/心态性问题 -开放性 --启发/可能性问题 -开放性 --挑战/激励性问题 -开放性/封闭性 --计划/成果性问题 -封闭性 发问的出发点 批判性 VS 启发性 发问的出发点 批判性 情绪容易被影响 “我已经知道了” 只是我的观点是对的 无可能性的 存在输赢的关系 引发对抗 教练能力 区分的目的 --厘清事实与个人演绎 --精确表达教练的响应 --让被教练者了解自己的真实