第1章_旅游企业人力资源管理概述Convertor.docVIP

第1章 旅游企业人力资源管理概述 第一节 人力资源管理概述 1.1 人力资源管理概述 1.1.1 人力资源的概念 人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其 所具有的能力。具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行 为特征等载体中的经济资源。在企业中的人力资源则是指一切能为企 业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所具有的能力。 决定一个组织的利润和效率 可以反复利用、不断增值 1.1.2 人力资源的特征 1) 生成过程的时代性 2) 开发对象的能动性 3) 使用过程的时效性 4) 开发过程的持续性 5) 闲置过程的消耗性 6) 组织过程的社会性 人力资源的双重属性 （一）人力资源规划开发与培养的过程中，既要重视对人力资源数量的控制，更要保证人力资源质量的提高。 （二）自然性和社会性 既要重视人的生理需要，更要重视人的社会需求 （三）时效性与持续性 具有良好的培养、教育和维护体系 （四）是成本，更是资本 （五）主动性与被动性 变被动为主动，最大限度地发挥人的主观能动性 —— 企业人力资源开发利用的关键 方式方法： 激励机制 发挥最大地主观能动性 发挥主观能动性，主要是激发员工的动 机，要形成一套行之有效的激励机制。 发挥最大地有效技能 有效技能=劳动者技能*适用率*发挥率*有效率 适用率即是否用其所长； 发挥率即干劲如何，靠激励； 有效率即效果怎样，是否符合组织要求。 （六）丰富性与稀缺性 密切关注竞争态势 重点做好稀缺性人力资源的吸收和开发利用 1.1.3 关于人的管理哲学——人性假设 所谓人性的假设，就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。 1.1.4 人力资源管理的概念 1）获取 2）整合 3）保持与激励 4）控制与调整 5）开发 人力资源管理（HRM） 指企业人力资源的获取、培训发展、整合优化、控制调整、保持与激励等管理过程与活动以及相应的技术和制度。 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 1.1.5 人力资源管理的任务 1) 人力资源战略与规划 2) 工作分析和工作设计 3) 招聘和选拔 4) 培训与开发 5) 绩效管理 6) 薪酬福利设计 7) 劳动关系 8) 职业计划与发展 人力资源管理的一般过程 人力资源规划 工作分析 招聘选拔 培训开发 绩效评估 薪酬福利 劳动关系 职业生涯规划 人力资源管理的实质 完成恰当的任务 配置到恰当的岗位上 实现恰当的目标 将恰当的人 在恰当的时候 1.1.6 人力资源管理的目标 人力资源管理目标可分为终极目标与直接目标两个方面。 目的： 追求企业组织效率和人力资源使用效率的最大化，实现企业目标和员工目标。 通过不断获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并做相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。 人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。 最核心的： 促使企业管理层的人力资本充分释放出来，使之成为企业持续发展的永续动力。 人力资源与人力资本的区别和联系 随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是 “功效说” 。内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历(舒尔茨)，并且还有时间、健康和寿命(贝克尔)，甚至包括组织权威(马歇尔)。”功效说”则强调人力资本的内在和外在效用，把人力资本定义为”凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”(李忠民，1999)。 有人根据这两类定义方式的优缺点，把人力资本定义为：“人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值”(王金营，2001)，同时区分了人力资本个体性和整体性概念上的差别。无论何种定义和解释，都承认教育是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。 人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。 这一定义强调了人力资本的社会基础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本