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浅析以战略为导向的绩效管理体系 2009年10月 第5期(总第100期) 山东行政学院山东省经济管理干部学院 JournalofShandongAdministrationInstituteamp;ShandongEconomicManagementPersonnelInstitute 0ct.2oo9 N0.5Ser.No.1oo 浅析以战略为导向的绩效管理体系 陈效珍 (山东师范大学,山东济南250014) 摘要:绩效管理实践存在的诸多问题使得企业不得不改革绩效管理模式.以战略为导向的绩效管理体 系由于自身所具备的先进理念为企业提供了解决绩效管理问题的有效途径.构建以战略为导向绩效管理体 系可以从绩效管理的目标制定,辅导实施,考核评价和绩效反馈等方面进行. 关键词:绩效考核;战略导向;绩效管理体系 中国分类号:F203.9文献标识码:A文章编号:1008—3154(2009)05—0074—03 BriefAnalysisofStrategy——orientedPerformanceManagementSystem CHENXiao—zhen (ShandongNormalUniversity,Jinan250014) Abstract:Enterpriseshavetoreformperformancemanagementmodelsfortherearemanyproblemsinthe processofperformancemanagementpractice.Strategy—orientedperformancemanagementsystemhasprovidedanef- fectivewaytosolvetheseproblemsforitsadvancedconcepts.Inordertobuildastrategy—orientedperformancemail— agementsystem.wecandesignperformancemanagementobjectives,giveguidanceintheimplementationprocess, ~ssessstaffperformanceand舀vefeedback. Keywords:PerformanceAppraisal;Strategy—oriented;PerformanceManagementSystem 一 ,现行绩效管理体系存在问题及原因分析 (一)问题 改革开放以来,许多企业为打破过去大锅饭的 管理弊端,进行了一系列的人事管理改革.从定员 定岗,到薪酬体系设计,乃至绩效考核.而在绩效管 理实施过程中,经常发现结果与设想相差甚远.在 对部分实施绩效考核效果不理想的企业进行调查发 现,问题主要存在于以下几个方面. 1.绩效评估标准没有准确界定.在调查中发现 部分被评为差的员工对考核结果不满意.比如考核 者在工作尽职尽责这项内容上打分低,员工说 为什么说我没尽职尽责?根据什么标准进行评测? 我觉得自己很努力了.如果我努力达到这些标准, 你如何知道我达到了?对高效和卓越的工作 表现的清晰,明确和可量化的界定缺乏. 2.人情分在考核中占相当比重.在标准不明确 的情况下到底给谁打低分?每当考核来临时,考核 者都会感到为难.在不得不考核的情况下,考核者 考虑到情面和以后的工作,于是只好给自认为不太 重要的岗位,不太熟的员工打低分,而认为重要的岗 位,印象较好的员工打高分.于是高分者月月高,低 分者月月低,出现晕轮效应.同时这种导向使员工 将工作重点调整到交际上而不是工作上. 3.考核者怕得罪人或碍于情面,将自己的考核 结果保密,只给一个最后结果,缺少员工的参与,也 没有与员工的对话,考核成了为考核而进行的一项 工作.员工既不知自己哪一方面做的不好,也不知 自己哪方面做的好.不知自己下一步须杜绝哪些做 法,或继续发扬哪些做法. 4.绩效考核仪式化.每到考核期,各级考核者 开始着手评价员工过去一个时期的工作表现;上月 和下月的考核内容,似乎没什么不同,考核方法仿佛 也没有什么差异.绩效考核就是在月底拿着一张考 核表,根据自己的感觉给予一分数;然后再把这张考 核表交给公司人资部归档,以作为往后财务核算绩 效工资的参考依据.考核没有为企业下一步应该如 何做做出指导. (二)主要原因 1.绩效考核不是绩效管理的全部.绩效管理是 依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态 收稿日期:2009—08—10 作者简介:陈效珍(1972一),女,山东师范大学讲师,山东临沂,硕士,主要研究方向为企业战略管理,人力资源管理等. ..—— 74?--—— XUEBAO 2009年10月 第5期(总第100期) 山东行政学院山东省经济管理干部学院 Jour