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知识型员工工作满意度与职业价值观关系研究 ( 作者：张宏如　　发表时间：2014年11月 ) 论文关键词：职业价值观 工作满意度 成长前景 知识型员工 论文摘要：本文通过相关研究与路径分析发现，知识型员工工作满意度与职业价值观之间相互影响，职业价值观通过中间变量对工作满意度产生显著增益作用。直接影响工作满意度的职业价值观路径主要有四条：成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式。 一、前言 工作满意度是员工个体作为职业人的心理和生理需求满足程度，它来源于工作或工作经验评价的愉快等正面情绪的状态认知。工作满意度已成为组织中人力资源管理的重要内容，它是诊断人力资源管理现状的指标之一，提高员工满意度是组织发展的重要目标。工作满意度的概念首先由Hoppock提出。国内外大量的工作满意度研究主要集中在结构和影响因素方面，如Vroom的“七因素论”，Friendlander的“三因素论”，Smith等人的“五因素论”。国内学者时勘等人认为工作满意度包括领导行为、管理措施、工作回报、团队合作和工作激励，也有学者提出工作满意度因素有工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营等「} -s}。 职业价值观(Work Values)是价值观在职业选择上的体现，它是人们看待职业的一种信念和态度，是一个人对与工作相关的客观事物的重要性评价与看法，也就是择业观。职业价值观是决定个体职业行为的心理基础。国外职业价值观早期研究者Super认为职业价值观是个人所追求的与职业有关的目标，亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性{6-’’。 Larce抽取出名望、利他、满意、个人发展等四个因素。Raths在其颇具影响的职业价值观澄清方案中将职业价值观概括为待遇、福利、环境、学以致用、工作时间、进修、休闲、升迁、同事和自主等十个内容。Allport研究发现不同的工作环境下，价值观系统中内容的重要性不同。Rokeach提出价值观有工具性职业价值观和终极性职业价值观之分。 ( 作者：张宏如　　发表时间：2014年11月 ) (二)工具 1.职业价值观量表 职业价值观量表依据陈式Likert五点记分职业价值观量表编写，这是因为这种测评方式在职业价值观研究中最为常用，且当前国内没有非常合适的职业价值观量表。参考美国心理学家V. A. Brithwaite制订的目标与行为方式价值观调查量表和Schwartz等近年提出的价值观结构，内容包括社会目标、个人目标和行为方式三个主要部分，涵盖了个人一社会、终极性一工具性维度。社会目标维度包括管理规范、社会促进、人际环境;个人目标维度包括成长前景、能力发挥、薪酬福利、成就声望;行为方式维度包括生活方式、职业兴趣、职业稳定、择业变异。共十一个子维度。总量表及分量表的Cronach a系数分别为0. 87,0. 79 , 0. 77 , 0. 74，分半信度在0. 73一0. 82之间，量表的各个维度之间的相关系数在0. 624一0. 791之间，量表具有较好的结构效度。自编职业价值观问卷由50道题目构成。 2.工作满意度问卷。鉴于目前国内尚无成熟的工作满意度量表，所以在参照惠调艳、时勘等人研究的基础上，编制工作满意度问卷。问卷共分五个维度，具体是工作本身、人际环境、组织形象、自我实现、外在回报。总量表及分量表的Cronach a系数分别为0.82, 0.77, 0.79, 0.74, 0.69, 0.72，量表具有较高的内部一致性信度，分半信度在0. 71一0. 84之间，各因子对应变量的因载荷量(Factor Loading )均大于0. 59，具有较好的结构效度。 本研究采用SPSS For Windowsl0. 0统计软件包和LISREL8. 52进行数据的统计分析。 (三)结果与分析 1.知识型员工职业价值观变量与工作满意度的相关分析 表1显示了职业价值观的三个主干维度与工作满意度的相关情况:职业价值观的社会目标与工作满意度中的人际环境自我实现、组织形象、外在回报在5%的水平上显著相关;职业价值观的个人目标与工作满意度中的工作本身、自我实现、外在回报人际环境在1%的统计水平上显著相关;职业价值观的行为方式维度与工作本身、自我实现、人际环境外在回报在5%的统计水平上显著相关。 综合来看，职业价值观主干维度中，个人目标是影响工作满意度的最主要因素;而从工作满意度视角 来看，自我实现、人际环境和外在回报都与职业价值观所有主干维度存在显著相关，说明它们都是影响职业价值观的主要因素。