研发人员的绩效管理课件.ppt

研发人员的绩效管理;整体绩效管理体系;1套完整的绩效管理政策;《绩效考核手册》简易大纲;绩效管理的两个前提;研发部门职能分解示例;工作分析：绩效管理的基础;工作分析的流程;撰写岗位说明书的步骤;岗位描述;绩效管理的3大技术;三大技术之一：目标管理（MBO）;公司目标;;;; 核心工作职责的考核 确定了该职位所需要完成的三至五项的主要工作内容。 核心工作结果的考核 由核心工作职责引发的工作成果。 核心绩效指标的考核 履行该职位工作职责并达到绩效标准所需要完??的最主要的指标。 ;;核心绩效指标练习?; 时间 ; 质量 ; 成本;。及时性/时间/速度 。金额 。品质 。数量 。成本 。正确性 。准确性/差错率;建立KPI指标库的步骤;。各部门经理按照所给的格式，将本部门已经制定的工作目标指标分解到各个岗位； 。每个岗位的工作目标应在4-5个左右，应根据每人的具体情况设计指标，老员工可略多，新员工可略少； 。最简便的方法是将每人《岗位说明书》里的KPI指标挑选出4-5个，根据主管对每人的具体工作要求设计量化指标； 。应将工作目标和部门考核员工的具体要求（公式或定义）写得清晰明了，不发生歧义； 。本季度/年度如果员工完成出色，以后每季度/每年可以适当增加新的工作目标和指标，或提高标准或更换全部指标； 。应填写具体完成目标的量化指标（百分比、数量、数额、速度、时间、满意率、投诉次数最高限制等）；;。用百分比填写权重即所占业务比率（即该项指标在全部指标中的重要性、比重）； 。有的指标（例如满意度、发生率、完成率、控制率）可以用〈= 或=〉某个百分比的办法对员工作出规定； 。在表中应将本部门员工的岗位名称和员工姓名填写上；如果是相同的岗位，可以给予同样的目标和指标； 。设计完毕后发回给人事部，公司人事部和相关领导将再次综合汇总、审批； 。在正式公布前，各个部门经理可以对讨论稿的工作目标、指标体系、衡量标准随时进行修改、增删； 。各个部门经理应与员工做沟通，对初稿征求意见，也可以让员工先自行设计，之后部门经理再审核。;;四个层面间的因果关系; 营收成长策略 扩大来自目前顾客的营收，以增加收入的稳定性;公司战略目标;绩效管理的4个阶段; ; ; ;;;;绩效考核的5档打分体系;;1、根据公司年度计划； 2、根据上级主管要求； 3、根据事业部/部门职能； 4、根据《岗位说明书》； 5、根据“平衡计分卡” ； 6、根据关键成功因素； 7、根据不同的维度。;KPI来源一：根据公司目标分解KPI;从公司战略目标分解HR部门KPI ;根据公司年度计划设计部门KPI;1、市场部门：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、客户留住率； 2、研发部门：新产品开发数量、投入资源、新产品开发成功率、科研开发费用率； 3、技术装备和物资设施：技术改造率、设备更新率、设备充足率、设备先进水平； 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意度； 5、财务部门：资金成本率、现金充足率、现金周转率、盈利能力、销售净利率、成本费用利润率、每股盈余； 6、 人力资源部门：技术人员培训比率、员工比率、工伤事故率； 7、组织管理：完成组织结构重组、引进职业经理人、实施相关多元化的布局。;;采购;;; 我们怎样满足股东？ 顾客怎样看我们？ 我们必须擅长什么？ 我们能否继续提高 并创造价值？ ;财务方面;根据BSC设定KPI举例;1、盈利能力（财务指标） 2、市场地位（市场指标） 3、生产率（内部管理指标） 4、产品主导地位（产品指标） 5、员工发展（团队建设指标） 6、员工态度（员工发展指标） 7、公共责任（品牌指标） 8、短期与长期目标的平衡（核心指标）;1、财务方面：赢利、运营收入和现金流、运营资金和库存周转率 2、客户方面：市场份额、客户调查排名、重复订单和客户投诉 3、内部经营方面：流程周期、工程改变数量、设备利用率、订单响应时间和流程能力 4、学习与成长方面：领