毕业设计（论文）《浅谈某足浴连锁店的薪酬设计》.docVIP

浅谈某足浴连锁店的薪酬设计 [摘要] 薪酬设计工作，是一项技术项和艺术性很强的人力资源管理工作，薪酬设计的合理与否，直接关系到企业人员选、用、育、留的效果，关系到企业各项战略能否有效落实。尤其是在人员流动率高、人员层次不高、有着统一管理体系的连锁足浴养生行业，薪酬设计在人力资源各项管理工作中显得更为重要。本文通过笔者在连锁足浴企业中工作经历并结合人力资源薪酬设计理论，总结出一些薪酬设计（不含福利）的思路，作为引玉之砖，和大家一起探讨。 [关键词] 足浴养生行业、薪酬设计 一、足浴行业薪酬市场背景与现状 近年来，随着国家越来越重视发展服务业，以及国民生活水平的不断提升，老百姓对于健康养生的生活方式需求越来越强，与此相适应，各类足浴店如雨后春笋般涌现出来，但市场鱼龙混杂，竞争手段亦不规范，足浴行业薪酬市场总体呈现出各岗位高低差别迥异，尤其是关键岗位的薪酬差别巨大。在用工荒的背景下，不少足浴店面为了争夺人才，人为的拉抬某些岗位薪酬的水平，导致一些岗位人才价值和人才价格背离，企业用工成本大幅度增加。例如足浴技师岗位，2010年以前笔者所在地区足浴技师保留工资只有2500左右，但是到了2012下半年，该岗位的保底工资已达到4000元，个别新开业足浴场所为了抢夺技师人才，甚至开出6000元保底工资。市场的无序竞争及薪酬种种乱象导致足浴企业的日常运营和人力资源管理受到了严重冲击，市场不断洗牌使足浴行业成了一个竞争高度激烈的行业。 二、连锁足浴行业薪酬设计前准备工作 （一）确定连锁店总部与各分店在薪酬管理权限与职责 设计足浴连锁企业的薪酬，先要确定总部与各连锁分店的管控模式。管控模式的不同，决定了总部与各连锁分店人力资源管理模式的不同，进而决定了总部与各连锁分店在薪酬管理权限上的不同。不同的管控模式决定了总部与各连锁分店在日常各项管理上的责任划分和权力范围。总部与各连锁分店的管控模式分为三类，即财务管控型、战略管控型和操作管理型。 由于笔者所在的足浴连锁店各项管理体系已具备一定的规范性，各分店人力资源职能已经健全，因此采用的是战略管理型的管理模式，反映在日常人力资源管理上就是先将公司所有人员分为总公司管控人员与非总公司管控人员两大类。总公司管控人员包括总公司各部门人员及各分店经理层（含）及以上人员、关键岗位人员。非总公司管控人员就是各分店除总公司管控人员以外的其余人员。总部负责总公司管控人员的薪酬管理，各分店相同职位的总公司管控人员工资项目及金额一样。而各分店负责非总公司人员的薪酬管理。 这样管控权限的划分在薪酬管理上的意义在于： 1）明确了足浴连锁店总部与各分店在薪酬管理上的权限与职责，为以后规范化人力资源管理打下基础。 2）设置总公司管控人员，一方面可以识别连锁店的关键人才，从而便于有针对性的进行人力资源各项管理和重点培训养，使企业有限的资源向这一部分人倾斜。另一方面，因为各分店相同岗位的总公司管控人员薪酬相同，实现内部公平。有便于各连锁分店之间总公司管控人员的相互调遣。 3）设置非总公司管控人员，一方面是对各分店人事进行适当放权，以便于其可以根据各地不同市场行情灵活确定人员工资及福利待遇，与市场相符合，实现外部公平。另一方面也是和现阶段各分店人力资源管理能力现状相适应。 （二）根据企业战略确定薪酬战略 企业的战略决定了薪酬战略。薪酬战略分为三类，即市场领先型，市场跟随型和市场滞后型。只有确定了薪酬战略，薪酬设计才会有了方向。笔者所在连锁足浴企业处于快速发展的期间，需要吸引大量具备良好经营管理能力的经理人及技术娴熟的技师队伍，以支持企业扩张型战略，所在总体薪酬战略采取的是市场领先型战略，即对于企业发展所需要的关键人才采取市场75分位薪酬定位，使企业的资源向这一部分人倾斜。但具体到岗位层级则区别对待，下文会详细叙述。 （三）确定薪酬设计的原则 1）公平性原则 各岗位薪酬对内必须具备公平性，包括个人公平、内部公平、外部公平。内部公平必须基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可以通过岗位价值评估体现，外部公平通过薪酬市场调查体现，个人公平则能通过绩效考核体现。 2）激励性原则 激励性就是差异性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现薪酬分配的导向作用及多劳多得的原则。笔者所在企业内部的各类各级岗位依据岗位价值评估及市场供需关系，将不同岗位的工资水平适当的拉开差距，真正体现按照贡献大小分配的原则。 3）竞争性原则 薪酬对外必须具有竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比具备吸引力，竞争性通过外部薪酬水平的比较予以体现。竞争性原则还包括薪酬结构多元化，薪酬价值取向。 4）经济性原则 薪酬总额必须在企业可承担、可支付的范围内，以最合理的代价取得最大收益的方案，笔者所在企业依据同行业及企业实际支付能力，在薪酬设计