医院人才管理的激励机制.docVIP

医院人才管理的激励机制 人才，是医院的无形资产和宝贵财富，我们应尊重人才、相信人才、理解人才并在选人、用人、育人、留人上建立了与之相适应的以“人”为本的管理制约制度的同时，应根 据“人性”的假设健全一套与之匹配的激励机制，激发人才的热情和敏锐性，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人才的价值存量，更好地服务社会，创造更多经济价值和社会价值。 1、激励的目的 激励是通过影响人才个人需求的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在经营中的行为，是现代人力资源管理的核心。根据人本管理中“人性”的假设，不同的人，且同一人在不同的时间和不同的环境都有不同的需求和不同的价值取向。在人体管理理论中，把“人性”假设为“理性人”、“有限理限性”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”几种，而兰邦华先生把“人性”概括地假设为“客观理性人”和“主观理性人”更具科学性。“客观理性人”是指人的行为的结果总是有利于最充分实现自身的利益，如“理性人”和“有限理性人”的假设。“主观理性人”是指每个人都依据自我偏好集对事物作出主观价值判断，并依照这种主观价值判断来作出超客避害的行为决策，力求能最大化地实现自身的益。人上一百，形形色色，每一个人都有不同的偏好，有的是物质的，有的是经济的，有的是精神的，有的是以自我价值实现为主的，并随着时间、环境的变化而变化。因此，对于人才的激励，要因人而异、因时而异、因环境而异并相互兼顾。这样，才能真正发挥激励的最大作用。同时，有奖必惩、奖罚分明。处罚也应根据人性的不同、时间的不同、环境的不同，给予不同的处罚，才能起到真正的处罚作用。以制度为准则，该奖的奖、该罚的罚，不能马虎、不能迁就、不能姑息、不能人为因素。设置管理目标，竞争上岗，存优汰劣。有目标，才有追求和衡量的尺度;有竞争，才有危机感、紧迫感和责任感（“三感”），人才才会充分发挥其积极性、主动性、创造性（即“三性”）;才会尽心、尽职、尽责（即“三尽”）而努力工作、踏实工作;才会创造出更大的经济效益和社会效益（即“二益”）。只有这样，才能真正达到激励的目的。 2、激励的方法 近年来，由于激励理论在人本管理中的广泛运用，已取得了很大成效，其方法也多种多样。作为医院，目标管理和岗位竞争的激励方法较为适宜。 （1） 目标管理 目标管理是通过组织目标层层分解和全员参与目标设置的方式进行管理的一种方式。目标管理的吸引力在于它强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，通过设计一种使组织层层相衔接的程序使目标的概念具有可操作性。医院的目标设置:①确定组织单元:一般以科室为组织单元。②时间段的设置:一般以一年为一个时间段。③确定目标数:参照各科室2～3年的收入情况，以超过最高收入确定目标数。因为困难的目标数比容易的目标数能带来更高的绩效。④绩效的衡量:在医务部的协调下，由医院与相关科室单元共同完成。⑤奖惩指数的确定:以未完成目标数、完成目标数、超额完成目标数，由医院和相关科室单元共同确定奖惩指数。⑥总结奖惩:在一个时间段结束后，医院应对相关科室单元是否完成目标数进行评估。总结经验、吸取教训，并为来年制定目标数提供可靠的资料。根据完成情况，按制定的奖惩方案实施奖惩，必须奖罚分明，且根据“人性”的假设，在给予经济奖励、物质奖励的同时，应注意精神的奖励，并与个人前途问题相结合。值得注意的是:在此目标管理过程中，各科室单元应不断向医院反馈相关信息，医院应对科室单元的目标数的执行情况进行检查、督促、指导，例如医院应以医务部为主做好医院文化的宣传工作，医保、人保单位的沟通工作，病员的组织工作、科室间的协调工作，且为各科室单元解决一些力所能及的实际问题，使他们放下包袱，无后顾之忧而全身心地投入到工作中去，使医院产生一种强大的凝聚力和向心力，形成一种向更高目标跃进的良性循环。 （2） 岗位竞争 就是为了打破“铁饭碗”，让人多于岗位，使人都有一种“危机感”，充分调动人才积极性，激发人才的学习热情，营造一种比学赶帮的积极向上的氛围。竞争上岗，存优汰劣，居安思危，在工作中学习，在学习中不断提高、不断完善，从而塑造一支高素质、全方位、多层次的人才队伍。实施方法:①建立人才档案:医务部应充分发挥其职能作用，健全岗位设置，制定与竞争机制相适应的考评、管理制度。实施岗位竞争之前，医务部应对每个人才的专业技能、业务水平、解决实际问题的能力、吸收新知识能力、带教能力、组织能力、创新能力、敬业精神、职业道德、工作作风、服务态度、团结协作、集体荣誉感等方面进行有效评 估、量化，建立人才个人档案，且将每年考评情况记录在案。②个人演讲:对每一位竞争者，特别是科主任和护士长的岗位竞争，应以书面材料、口头演讲的形式从德、能、勤、绩等方面进行演讲，且要拟定任职间的工作计