人力资源课程课件.ppt

三、日本的人力资源开发与管理 日本在人力资源开发上的优势是“激励”，即善于使一般员工人才化、团队化，形成高度的劳动热情、团队精神和敬业风气，发挥人力资源的整体的竞争优势。 日本的“激励”优势是建立在起特殊的劳动人事制度基础上的，这种制度可以简化为：“终身雇用+年功序列工资制”。 §1－4 人力资源开发与管理的基本原理 选择=结果 汇报结束 谢谢观看！ 欢迎提出您的宝贵意见！ ?派强手管理人的工作，对人事工作者的资历要求越来越高，其待遇也有较大改善；人事干部开始享有较大的发言权。 ?人事工作出身的经理开始出现于大企业最高层领导层中。1983年美国500家大企业中，有三位人事专家出任过去被法律及财务专家独占的最高领导职位；到90年代，美国前200家大企业中竞有96位人事专家出任首席行政执行官。 ?企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理的知识与技能并列为首选科目。 ?人事管理一词逐步被人力资源管理取代。 ?人力资源管理逐步被视为有前途的职业，被各管理学院列为“MBA”教育的必修课，并纷纷开设各种与之有关的专题选修课。 ?出现了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己职工发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。 ?人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。 ?开始了人力资源会计的理论与实践的探索。 促成这种转变的内外因素 ?个人因素：职工队伍文化构成改变，平均学历显著提高，期望与价值观和他们经历过经济危机与战争的父辈相比，都有很大差距； ?环境因素：首先是科技的发展，使技术老化及更新加速，这一方面促使了部分工人失业，增加了对职工培训的要求；另一方面使得企业对白领职工的依赖加强了。经济方面，世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求。法律方面：民权运动，平等就业，各种反歧视立法纷纷出台，违者重罚。 计划经济体制下劳动人事管理重数量，人力资源管理侧重如何提高人的素质。 人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别： 1)管理的重心发生转移。不再把人看成是一种“技术要素”，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源刻意地挖掘；不再把人置于“严格监督与控制之下”，而是为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥； 2)管理的原则和方法有所创新。现代企业人力资源管理充分运用了社会学、心理学、管理学、经济学等最新研究成果，为了有效地对劳动者进行管理，以社会为背景，从不同的视角对人作了深入探讨和研究。 3)现代企业人力资源管理更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。 三、人力资源开发与管理的基本内容 1、人力资源规划：是组织战略计划的组成部分，是研究人力资源管理的前提，目的在于根据企业内外环境的变化确定人力资源合理要求与供给，实现二者之间的最佳平衡。 2、工作分析与工作评价。这是人力资源管理中一项重要的工作。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的职务，规定每一个职务应承担的职责和工作条件、工作作用等，这样可使企业吸引和保持合格的员工。 3、招聘、选拔。为企业补充所缺员工，而采取寻找和发现合乎工作要求的申请者的办法。 4、事业（职业）生涯开发。根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、价值观等特点，同时结合组织的需要，为员工制定一个事业发展的计划，并为之不断开发员工的潜能。 5、绩效评价。通过考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚次，进一步提高和改善员工的工作绩效。是量才用人、提升、培训、劳动报酬的基础。 6、培训与开发。核心是解决育人问题。 职前培训、新职工培训、继续教育培训、干部管理人员培训。 7、人员的激励。最大限度发挥人力资源的作用。主要体现在工资福利中， 激励是满足人的合理需要，调动人的积极性。提高人的工作与生活质量。 8、工资与新酬管理。 9、劳资纠纷处理。企业管理者与企业内部有组织的员工群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，协调劳企关系。 10、安全与保障。为员工的健康，减少污染，减少工伤和死亡事故的发生必需采取的措施。 11、培养员工德献身精神。 12、掌握必要的相关法律。 组建队伍：建立一支企业发展所需要的员工队伍 营造机制：造就一种能激发员工动力