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基于 Hofste 基于 Hofstede 文化模型分析跨文化人力资源管理 ——以美国通用公司为例 邹泸艳琦 （山东大学管理学院， 山东 济南 250100） 摘 要 本文通过 Hofstede 文化模型,分析中美文化的差异，以及对人力资源管理中 4P 流程（招聘、培 训、薪酬和绩效考核）的影响,概括介绍美国通用公司跨文化人力资源管理的策略,并且寻求中 国企业在跨文化人力资源管理中的借鉴意义。 关键词 Hofstede 文化模型；跨文化差异；人力资源管理 随着经济全球化范围不断扩大，越来越多的 经济交往、人际交往在不同经济区域之间频繁发 生，尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济一体 化越来越密切。跨国公司在全球经营过程中，遇 到的一个重要的问题是人力资源的跨文化管理问 题。所谓跨文化管理，其所关注重点是一个带有 文化特点的个体行为与另一种文化之间会发生的 冲突。 通过跨文化差异的分析、协调和解决组织在 人力资源管理制度确定、实施、取得成效的一系列 过程中存在的冲突，充分发挥人力资源的潜力，确 保组织成功发展。 一、中美文化差异分析 1. Hofstedewen 文化模型简介 国际管理学者瑞克斯（Ricks）认为：凡是跨国 公司的失败，几乎都是忽略了跨文化管理文化差 异所导致的结果。面对国际间文化差异这一客观 存在的事实，采取有效地跨文化人力资源管理，维 持企业核心竞争优势，使组织立于激烈的国际竞 争市场。 国际企业内部跨文化差异包括国家文化（社 会文化、民族文化、地域文化）、企业文化（组织文 化、内部文化）、职业文化（团体文化）等。从社会 文化差异看，西方强调个性和创新，东方强调集体 和稳健；从企业文化差异看，成长阶段企业表现出 积极的创业文化，成熟阶段的企业表现出稳健的 守业文化；从团队文化看，西方推崇标新立异，而 东方比较能接受和谐中庸。 由荷兰著名教授 Geert Hofstede 提出国家文 化模型，在研究跨文化差异时被广为引用。1968 年和 1972 年，Hofstede 通过对 IBM 公司 11.6 万 员工不同的文化价值观差异，提出了导致文化行 为差异的五个维度：权力距离；对不确定因素的避 免；个人主义/集体主义；男女差异以及长期/短期 取向。具体而言，权力距离指不同国家在对待人 与人不平等这一基本问题的不同态度，高度权力 距离的国家对权力和财富引起的社会层次差异有 很高认可度；不确定因素的避免是指具有某种文 化中人们对不确定性和未知情景感到威胁的程 度；个人主义指人与人之间关系比较单薄，集体主 义强调人与人之间紧密联系，相互结合成集体，并 且必须忠诚于集体；男女差异指某种文化中表现 出区别于男女性别的社会差异；长期/短期取向文 化指一个组织是否长期对传统的思想价值观有忠 诚度，长期取向文化的国家中，企业尊重传统，接 受中庸。 2. 基于 Hofstedewen 模型分析中美企业文化 差异 中国属于高度权力距离、集体主义和深受长 期取向文化影响的国家，而美国恰好相反。通过 作者简介：邹泸艳琦（1992-），女，四川泸州人，人力资源管理本科在读。 企业人力资源管理过程中 4P 流程分析， 企业人力资源管理过程中 4P 流程分析，研究中美 企业文化差异的影响。 （1）position 中国企业在招聘时的重要条件之一即学历要 求，以学历定雇佣的劳动力吸收，以学历定职位； 在低度权力距离的美国，企业表现出高度的开放 性，任意就业占主导地位，企业更注重能力，不重 资历。 中国企业在集体主义文化的影响下，企业招 聘注重关系层面，易出现任人唯亲，将人缘、地缘、 血缘带入企业；在美国，企业注重个人主义，对外 具有亲和性和非歧视性，倡导公平竞争、尊重公平 原则。 在长期导向性强的国家中，中国员工对职位 的稳定性表达出强烈的需求，员工流动率相对低； 在低长期导向的国家中，美国劳动力市场非常发 达，企业和员工之间是简单的短期供求关系，没有 过多的权利和义务约束，通过双向的选择流动，实 现社会范围的人岗最优匹配。市场化机制给予以 个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的 尊重和肯定。 （2）promotion 在高度权力距离的国家，中国企业培训内容 和模式类同于中学教育，员工对培训方式、培训 内容被动接受；在美国低度权力距离的企业中， 员工在培训中占主导地位，勇于表达自我，提出 质疑。 中国企业在集体主义文化影响下，员工培训 目的与组织战略、组织发展目标相一致，员工被动 参与；在个人主义强的国家中，美国企业工会根据 员工需求提供有利于个人价值实现、个人目标达 成的短期培训、在职学习等。 在长期导向文化的国家中，培训目的使员工 获得长期发展所需要的技能和能力；在短期导向 文化的国家中，培训目的是使员工符合组织现阶 段发展的需求。 （