留住新员工培训.pptVIP

第七章 留住新员工 相关术语 1、员工的忠诚度 员工在是否能长时间在该企业工作,并做好自己该做的事情,不出卖企业信息 2、员工的满意度 它是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。 3、员工敬业度 根据“韬睿2007年全球人力资源治理调研”的定义，衡量员工的“敬业度”，主要是看员工在理智上、情感上和工作主动性这三方面对工作的投入程度。 中华硕博网调查结论 1、员工的忠诚度降低 高达59% 的被调查员工或者表示可以考虑接受其他企业的聘请，或者正在积极寻找工作，或者正打算离开目前的雇主。 2、员工的满意度不高 员工对他们的领导以及整体工作环境的不满意，是目前留住员工的最主要障碍。这包括不合理的工作量、过度的工作压力、难以接近的主管、不清晰的工作期望以及对企业决策的困惑。中国企业中缺乏专业的管理人员，原因是对于管理人员的提拔更多是基于其技术水平而非管理能力。 员工的敬业度差异 2003年度亚洲最佳雇主的调查数据显示，最佳雇主的员工敬业度高达80%，一般公司则为49%；来自最佳雇主75%的员工认为，公司提供了足够的措施激励员工为完成公司的经营目标而奋斗，而一般公司的员工在这方面赞同率则只有51%。 在最佳雇主的调查中，我们发现，83%的最佳雇主公司能够吸引想要吸引的员工以便完成公司的战略目标，一般公司只有58%能做到这一点；79%的中国最佳雇主公司能够留住想要留住的员工，但是一般公司只有56%能做到这一点。 一、员工留下的原因 紧张 动机 采取行动 指向目标 满足需要 未满足的需要 ★人的行为模式 成功留住员工的条件 基本条件：了解员工的需要 组织条件：为员工提供适当的目标，满足员工的需要。 二、新员工的需求 （一）马斯洛需求层次理论 生理需要 安全需要 爱与归属感的需要 尊重感的需要 自我实现需要 思考： 新员工，你到底需要什么？ 一个安身之窝 一日三餐 一个可以发展的机会 可以获得经验和提升技能的岗位 被人接受和尊重 代步的工具 。。。。 不同年龄阶段的员工的潜在需求重点是不同的 24 不同教育程度的员工的潜在驱动因素也不一致 教育程度 在大学以下的员工此项排列依次为：福利、职业机会、认同度； 大学教育程度员工对资源、职业机会和报酬最为关注； 研究生学历者认为资源、工作任务和认同度是重要的潜在事动因素。 （二）新员工需求的复杂性： 不同的人有不同的需要 同一个人在同一时期会有多种需要,有些需要是主导需要,有些是次要需要 同一个人在不同的时期会有不同的需要. 三、企业留住员工的方法 待遇留人 感情留人 事业留人 （一）待遇留人——激励制度 激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。主要包括： 薪酬制度 绩效考核制度 薪酬制度 奖励薪资 福利薪资 基本薪酬 薪酬 薪酬是什么？ 薪酬就是工资; 薪酬是企业付给员工的一定数量的货币; 薪酬是员工付出劳动和努力,做出贡献,企业给予员工的回报; 根据双因素理论,薪酬属于保健因素，因此没有可能来提高薪酬的激励性. 科学的薪酬制度 设计合理的薪酬制度“内外公平” 推出员工持股计划 改善员工的福利和工作环境 福利 福利是指企业为了留住和激励新员工而采用的非现金性报酬。餐补、车补、话补、节假日补助 ，涵盖了商超、百货、餐饮、娱乐、金融等多个领域 。 据调查，在现代企业中，新员工离职时考虑企业福利制度的人数在逐年上升。 福利制度要根据企业的特点和 不同新员工的特定需求指定， 要给新员工提供多种多样的 福利组合。 绩效考核制度 绩效考核是指对一定工作期间内员工的工作能力、工作态度、工作业绩的表现作出定量和定性的判断和评价的过程。 对新员工，企业应当结合企业及新员工的实际状况做好新员工绩效考核工作，及时肯定新员工的工作，承认其工作价值。 （二）事业留人 新员工进入企业后，就会考虑个人的发展机会和前途问题，也就是说每名新员工都有自己的职业生涯规划，如果新员工发现在企业无法实现自己的职业生涯规划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业。因此，为新员工做好职业生涯规划，帮助新员 工成长，是企业留住员工的重要 手段。 工作和事业 《易经》有云，举而措之天下之民，谓之事业。简单地说，就是做了自己喜欢的事情，却又帮助了他人，这个就是事业。 事业是什么? 1、按照职业生涯发展的不同阶段为新员工提供职业帮助 探索阶段 建立阶段 职业后期阶段 中期阶段 在职业生涯的不同时期，员工期望从企业中获得的东西是不同的。也就是说，最初吸引他们到工作岗位的