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破解病假管理难点 　　虽然“病假”不完全等同于“医疗期”，但由于法律对医疗期内员工有特殊保护，致使用人单位在病假员工管理上深感困扰。那么，怎样才能实现对病假员工的有效管理，如何平衡法律特殊保护与企业实际管理呢？ 　　本期嘉宾 　　联邦快递国际货运代理服务（上海）有限公司 人力资源经理 倪辉红 　　上海光明乳业物流事业部 人事主管 陈招群 　　上海美设国际货运代理有限公司 薪酬福利经理 张生敏 　　上海环信环境工程有限公司 人事主管 屠蓓莉 　　点评专家 　　劳达集团 咨询中心总监 李 伟 　　案例一： 　　张某是应届毕业生，2013年7月正式应聘至A公司从事财务工作。双方签订了为期3年的劳动合同，并约定3个月的试用期。张某入职10天左右，因身体不适住院治疗，随后张某根据医院证明休了2个多月的病假。张某出院后，距离试用期届满已经不足10天。由于张某在入职时的主要工作只是熟悉业务，并未实际独立从事财务工作，公司也没有足够时间考查其工作能力。为此，公司通知张某将试用期延长2个月。 　　话题一：如何应对试用期中的长病假 　　陈招群：根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，试用期员工也享有相应期限的法定医疗期。在本案例中，该公司面临着两个难点。第一个是延长试用期，它属于变更劳动合同的一种情形，需要双方协商一致；第二个是在试用期内解除劳动合同。 　　就操作层面来说，可以从以下几个角度着手解决：首先，中止约定。即在员工入职时与其约定哪些情形下可中止劳动合同，并在相应情形消失后继续履行劳动合同；第二，转正条件。明确约定员工具备哪些情形可以转正，且双方签字确认；第三，延长试用期。但需要双方协商一致，且符合法律规定。 　　屠蓓莉：案例中的这种情形在我公司发生的概率微乎其微。我们在新员工入职前必须经过严格的体检程序，基本可以确认员工的健康状况，即便员工入职后突发疾病，公司还有一个医院复查程序，需要进一步确认员工的病假的真实性。如果试用期员工短期内无法康复返岗，就要根据复查的结果来决定是否在试用期内与其中止劳动合同。 　　张生敏：就本案例而言，难点在于如何平衡“试用期”和“医疗期”。如果病假期限短于试用期的，此时可以协商中止；但假设该员工算准时间，试用期满当天病假才结束，此时是转正还是解除呢？我个人认为，对于试用期的长病假，最可取的处理方法是双方协商一致，变更劳动合同，延长试用期。如果员工不愿意协商，此时就按照法定的医疗期满解除进行处理。 　　倪辉红：就我们公司的业务模式而言，如果发生案例中的这种情形，我们一般会以协商方式，沟通交流，晓之以理，最终实现劝退的目的。而对于部分特殊人员，比如打算“泡病假”的个别员工，最佳的处理方式就是协商解除劳动合同。 　　李伟：对于此类情况，用人单位可以通过两种方式来有效应对：一个是协商，另一个是加强日常考核。 　　就此案例来讲，提前在劳动合同中约定中止情形的方法很有必要，这是预防此类问题很有效的方法之一。当然此类约定需要界定清晰，即在试用期内休长病假且在法定医疗期内的可以中止，这在江苏省《劳动合同条例》中是有明确规定的，而上海却没有规定。既然没有规定，用人单位与劳动者在劳动合同中进行明确约定，便是可行的。在中止期间，双方可以就社会保险的缴纳进行约定。为了实现操作的可行性，一般建议用人单位不要在劳动合同中止期间中断为员工缴纳社会保险，但可以就员工的缴纳义务予以明确。 　　如果有些用人单位没有在劳动合同中提前约定中止情形，或者说担心约定可能存在风险，那么还有另一种操作方法，就是在员工的录用条件中明确，试用期内出勤率未达到一定标准的将视为不符合录用条件。因为约定可作为公司谈判筹码，提高公司协商中止合同的成功率。当然，这个操作方法也存在一定风险。 　　入职体检在现实工作中是比较可取的。对于体检，有一个问题，即企业在体检中发现问题后不予录用会存在就业歧视的风险，除了食品行业外，体检真正发挥的作用不大，反而给企业增加了成本。体检对用人单位有利的一面体现在提前发现员工健康方面的问题，可以建议其先进行治疗；同时也可延迟其入职时间，这样一来双方的劳动关系建立时间就相应后延了。 　　退一步说，如果案例中的情形实际发生又没有在合同中进行过上述这些约定，此时就需要通过协商来处理。要么协商变更劳动合同，延长试用期；要么协商解除劳动合同。此外，也可以通过加强试用期的考核，严把考核关来应对。当下，很多用人单位都面临一些员工“分段请假”，即上几天班再请几天病假，如此反复。在这种情况下，就需要将考核工作落实到相关部门，且缩短考核周期，制作考核记录或者是考核面谈记录，且部门领导和员工本人签字确认，为公司将来处理该员工提供必要的纸质证据，处理上会相对更有利一些。 　　案例二： 　　A公司是一家外资