人力资源配置与调控的管理之一.pptVIP

人力资源配置与调控的管理 ;本讲主要内容;绩效管理;一、绩效管理的含义与目的;（一）绩效的含义;（二）绩效考核;知识 技能;（三）绩效管理;绩效管理的关键要素;绩效考核;为什么要进行绩效考核？ 绩效考核的最终目的是什么？;（三）绩效管理的目的; 过分依赖于奖惩制度带来的消极影响 员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； 过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； 单纯依赖定期的达成绩效的考核而忽略了对过程的控制和督导； 管理者的角色是警察，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； 只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工； 当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； 在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； 产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。;现代绩效考核与管理的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段； 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认； 考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要： *确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； *确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效； *确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善； *确认如何改善员工的能力和行为； *确认管理者和管理方法的有效性； *确认和选择更为有效的管理方式和方法； ;考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为： *考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效； *认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己的工作态度。 因 此 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。;三、绩效管理的地位与作用;绩效管理在人力资源;;绩效管理与工作分析 绩效管理与薪酬体系 绩效管理与人员招聘选拔 绩效管理与培训开发 ;绩效管理与工作分析;确定薪酬的主要依据是什么？;绩效管理与薪酬体系---3PM模型;绩效管理与人员招聘选拔;绩效管理与培训开发;（二 ）绩效管理的作用; 在个人发展方面的作用 绩效管理可以作为员工确定自我发展计划的依据； 绩效管理有利于员工加强自我管理，发掘员工的潜能； 绩效管理对员工具有激励作用； 绩效管理可以帮助员工了解自己的潜在能力。 ;目标管理;目标管理由著名管理大师彼得?德鲁克（P?Druck)于1954年提出，其特点是： 重视人的因素 建立目标链与目标体系 重视工作结果;制定总体目标和行动计划;（二）工作分析;(三)关键绩效指标; 指标类型; 工作职责;确定关键绩效指标的SMART原则;关键绩效考核指标的分类------- 考什么;任 务 绩 效;任务绩效; ;(四)绩效指标与绩效标准;工作产出;绩效考评要素定义一览表（示例） ;绩效考评要素定义一览表（示例） ;绩效考评要素定义一览表（示例） ;四、绩效管理的基本流程;（一）制定绩效计划;参与和承诺是制定绩效目标的前提;例：办公室主任的绩效目标 ; 绩效标准;设定工作目标的要点;概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门的主要任务 * 对员工本人的期望 鼓励员工参并提出建议 * 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于员工的抱怨进行正面引导 * 从员工的角度思考问题，了解对方的感受 对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励员工参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 ;就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度 ;  （二）绩效实施与管理; （三） 绩效考核; 绩效考核的原则;绩效考核的实施;;;; 绩效考核方法 相对考核法 A、交替排列法 B、因素排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 ;A、交替排序法（比较）;B、因素排序法（分因素比较）;C、配对比较法;D、强制分布法; 绝对考核法 A、关键事件法 B、叙述法 C、作业标准法 D、图表尺度法 E、目标管理法 F、强制选择法 ;A、关键事件法;B、叙述法;C、作业标准法;D、图表尺度法;借鉴;E、目标考核法;借鉴;F、强制选择法;绩效考核的信度与效度;效 度