胜任素质模型 (2).ppt

;胜任素质模型;;作用：引导学生，正所谓“师傅领进门，修行靠个人”，那老师到底要引领什么呢？;;胜任素质的背景;在所有关于胜任素质的定义中，最有代表性的、影响最大的是斯班瑟夫妇提出的定义，即认为胜任素质是指“与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为”。 换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征——鉴别性胜任素质。 指能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征——基准性胜任素质。;知识 技能;技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。;素质洋葱模型;胜任素质的构成要素;成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准的动机强度。 A、成就欲强度 A-1、没有优秀工作的标准。不特别关心工作，只做被要求做的份内工作（可能关注于与工作无关的社会生活、地位、嗜好、家庭、运动及友情等）。在采访过程中，他们表现为不能对自己的工作做生动而详细的描述，但对工作以外的活动却能娓娓而谈。 A0、注重任务本身。努力工作，但对于工作结果是否出色则没有标准。 A1、想做好工作。向优秀标准努力，试图将工作做好或正确无误。有时也许会表达出对浪费时间和低效率的沮丧（如埋怨浪费时间并想做得更好），却没有导致特别的提高。 A2、为达到管理层的标准而工作。努力工作以达到管理层所设定的标准（如，达到预算，销售额和质量要求)。 B、成就影响 B1、个人表现：通过时间的合理安排，和有效的个人工作方法，提高他或她的工作效率，包括努力改进他人（重要的下属、秘书等）工作效率的努力。 B2、影响一至两个人：可以实现小的资金承诺。 B3、影响四至十五人的工作小组：实现一般规模的销售和财政承诺，努力达到更有效的工作系统，使其他人工作更有效率，提高整个小组的工作表现。 B4、影响超过15人的一个部门，实现大的销售和相当程度的预算承诺。 ;胜任素质的某个层级点，绩效将会出现大幅度的提高，这一点叫突破点 ;胜任素质的核心特征：1、客观性;特质;3、因果关联性（核心特征）;例：成就动机与工作绩效;4、分级可测评性;5、行为可测评性;随着胜任素质层级的提高，绩效水平也随着提高； 在胜任素质的某个层级点，绩效将会出现大幅度的提高； 这一点叫突破点或回报点； 花在突破点之前的时间和努力是很值得的； 花在突破点之后的时间和努力最好用于其他胜任素质的提升;五、胜任素质模型的基本概念;某企业中层营销类胜任素质模型;胜任素质模型的用途;1、基准性胜任素质模型与鉴别性胜任素质模型;2、胜任素质模型的种类;销售量、利润 管理风格 客户满意度等;六、行为事件访谈;2、行为事件访谈前的准备工作。;3、行为事件访谈的步骤;4、行为事件访谈后的数据编码;5、行为事件访谈的优点;6、行为事件访谈的缺点;;谢谢观看