第十章 公共部门人力资源的.pptVIP

第十章 公共部门人力资源的 考核与激励 【教学目的与要求】 通过本章讲解，使学生了解和掌握公务员考核目的和意义、原则及方法，了解激励制度的基本理论与方法。 【重点与难点】 重点：公务员考核的原则、种类及方法 难点：激励制度 第一节 考 核 一、考核的目的和意义 1、目的： 古今中外，各国都十分重视对官吏和公职人员的考核，通过考核选贤任能，惩罚和淘汰庸劣。20世纪50年代初，叫“考察”和“鉴定”，英、美叫“考绩”，日本叫“绩效评定”等，其内涵都是把工作实绩作为考核的主要内容，将考核结果作为公职人员奖罚的重要依据。 现代公共部门，考核主要指国家行政机关和公共事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩数测量标准，定期或不定期对所属在职人员的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面地考查和评价，并以此作为对公职人员奖罚、职务升降、工资调整、培训和辞退的客观依据。 考核不仅仅是对公职人员的德才表现和工作实绩作出客观公正的评价，更根本的还在于它是合理使用公职人员的一种手段。 ２、考核的意义： （1）考核是公职人员发展的竞争和激励机制，它对健全人事行政管理制度有重要意义。 （2）考核为人力资源管理和其他活动提供了客观依据。 （3）考核是选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，考核结果是舍人用人的客观依据。 （4）考核为监督公职人员的行为提供了必要的手段。 二、考核的原则 1、客观、公正的原则 2、民主、公开的原则 3、依法考核原则 4、注重实绩原则 三、考核的种类和方法 1、分类 （1）按层次划分：可分为选任公职人员考核 可分为委任公职人员考核 可分为一般公职人员考核 （2）按考核的时间界限:定期（年度考核） 不定期考核（考勤、失职、渎职、工作作风） （3）按考核的方法划分：定性、定量 （4）按考核的主体划分，还分为领导考核与群众考核，自我考核和专家考核，综合考核等等。 定性考核的基本程序：个人总结→主管在听取群众意见的基础上写出评语→提出考核等次→考核小组审核→部门确定考核等次→结果书面通知本人。 定量考核程序：组织按既定的考核指标和考核比重，对工作表现和实绩进行量化分析，做出优、良、中、差不同等次的考核评价。上司评价占40%，服务对象和自我评价占20%，德、能、勤、绩各占一定比重。 2、考核的方法 （1）行政主管臆断考核法：定性考核。 但缺乏客观标准，主观性太强，易为个人好恶，偶然印象和主观偏见所左右，影响考核的公平性。 （2）要素评分法：将考核项目分解成若干要素，能力（组织能力、表达能力、领导能力） 要素分几个等次，依其重要性，给予不同的分值和百分比，上级、同级、下级进行评定，得出被考核者成绩总分，定量考核法。但关键在于对各项因素的分值和比例分配是否合理，分数能否代表公职人员真实的能力、表现和业绩。 （3）配对比较法：n(n-1)/2，分别配对，好给+，差的-，+多为优秀，-多为最差的。 （4）民主评测法：适合对领导干部，述职→投票→加权 （5）工作标准法：以工作性质和职位说明书为依据。 三、考核的内容和等次 1、内容： 德、能、勤、绩 2、考核的等次： 优秀（10%-15%）、称职、不称职。 第二节 建立有效合理的人事激励制度 一、激励的含义： 所谓激励：就是创设满足人各种合理需要的条件，激发人的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 其含义如下： 就是针对人的合理需求所采取的相应对策，它可以激发动机、鼓励行为、形成动力。 一个激励过程，实际上是人的需求满足的过程，它从未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。 由于人的需求多种多样、无穷无尽，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的，当人的一种需求得到满足后，新的需求又将反馈到下一个激励过程中去。 但对人事激励而言：对人的欲望适当的满足或限制。 二、人事激励有鲜明特点： 它的本质是人的内部心理状态，既激发人的自身动机，以期将组织目标转化为个人目标，使得个人在外界推动力影响下产生自动力，由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。 三、作用 行为科学研究发现：一般工作人员仅需发挥自身能力的1/3便能应付日常工作，而50%以上的差距是由激励所致，功效之大，可想而知。 也可以通过激励来控制调节人的行为趋向，还会给个人的学习和实践带来强大