人员招聘与配置培训课件之三.pptVIP

第二章  人员招聘与配置;Contents; 第 一 节 员工招聘活动的实施 第一单元：人员招募方法的选择 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：人员选拔的其他方法 第五单元：员工录用决策 ;一、内部招募的特点;二、外部招募的特点;实施内外部招募的原则;选择招聘渠道的主要步骤;前程无忧;参加招聘会的主要程序;内部招募的主要方法;外部招募的主要方法;(四)网络招聘 　1、成本较低，方便快捷;选择的余地大，涉及的范围广。 　2、不受地点和时间的限制。 　3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。 　企业人员招聘主要追求的目标是：用尽可能少的成本，找到尽可能称职的应聘者。 (五)熟人推荐：通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。优点是：1、对候选人的了解比较准确2、候选人选中后工作会更加努力3、招募成本低4、适用范围比较广，适用与一般人员也适用与专业人才的招聘5、保证了应聘人员的素质和可信任度。缺点是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理制度的落实。 ;内部招聘的方法 ;方法;注意事项：;附：校园招聘记录表; 第 一 节 员工招聘活动的实施 第一单元：人员招募方法的选择 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：人员选拔的其他方法 第五单元：员工录用决策 ;笔试的适用范围;筛选简历的方法;筛选申请表的方法;初选方法比较;笔试方法的应用; 第 一 节 员工招聘活动的实施 第一单元：人员招募方法的选择 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：人员选拔的其他方法 第五单元：员工录用决策 ;面试的概念与内容;面试的目标;面试的基本程序;面试环境的布置;面试的方法;(二)结构化面试和非结构化面试(面试的结构化程度分) 　1、结构化面试：面试开始前有一个固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节注意发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。 　 优点：应聘者均按同一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息，便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试官的要求较低。 　 缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到限制。 　2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式，面试者只需掌握组织和岗位的基本情况即可。目的是给应聘者充分发挥能力和潜力的机会。需要面试官要有丰富的知识和经验，掌握灵活的谈话技巧。需要面试者要有很好的理解能力和应变能力。 　 优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 　 缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。 ;面试提问的技巧;注意事项; ; ; ; ; ; 你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉---即事情发生的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。 STAR原则： 从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。 情况（SITUATION) 行动（ACTION) 结果（RESULT) 任务（TASK) ;面试技巧;面试技巧;面试问题的设计;附：肢体语言信息的含义;附：设计面试题目; 第 一 节 员工招聘活动的实施 第一单元：人员招募方法的选择 第二单元：对应聘者进行初步筛选 第三单元：面试的组织与实施 第四单元：人员选拔的其他方法 第五单元：员工录用决策 ; □概念：指在控制的情景下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。 　□类型： 　 1、人格测试：目的是为了了解应试者的人格特质。人格是由多种人格特质组成。大致包括：体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等。一般人格分为16种特质。卡特尔人格特质理论 16PF 　 2、兴趣测试：职业兴趣是揭示了人们想干什么和能