课件：人力资源管理总复习.ppt

3、劳动争议 劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳资双方利益的不一致性决定了劳动争议的不可避免性。 劳动争议的主体可以是个人或团体；争议的内容处于劳动法调整的范围；争议的焦点是劳动权利和义务。 判定是否属于劳动争议的衡量标准：是否是劳动法意义上的主体；是否是关于劳动权利和义务的争议。 劳动争议的处理。 * 4、人力资源保护（劳动保护） 主要指的是职业安全、健康方面的保护。包括职业病的预防、意外事故的预防、更广泛的健康内容 职业健康保护涉及法律制度和技术措施。 职业安全重在预防，需要建立相应的制度：安全生产责任、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告。 * （二）劳动行为管理 1、员工归属感 （1）员工归属感的内容 员工归属感即员工对组织的认同感。是员工对组织目标及价值观的尊崇和接受，以组织对员工需要的满足并提供保护为基础。 （2）影响员工归属感的因素 组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。 * 2．激励 （1）激励的过程 激励的过程是满足需求的过程。 （2）激励的理论 内容型（需求层次论、双因素论、成就激励论、生存-相关-成长论）、过程型（公平理论、期望理论、主管人员激励理论、目标设置理论）、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、综合激励模式理论）。 * （3）激励的类型：物质与精神、正与负、内与外。 （4）激励的应用：一般员工；管理人员。 3、工作满意感 决定工作满意感的根本因素：人的各种需要和价值观。 工作满意感的激发点：工作本身的内容（内在因素）；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。（后两项背景因素） 工作五核心因素是影响工作满意感的一种典型分析：技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作自主性；工作结果反馈。 * 二、考核与绩效管理 （一）绩效考核的基本分析 1、绩效考核的含义 绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称的活动。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。广义的绩效考核还包括对员工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。 * 2、绩效考核的原则 （1）公开与开放的原则 （2）反馈与提升的原则 （3）定期化和制度化的原则 （4）可靠性与正确性的原则 （5）可行性与实用性的原则 3、绩效考核的内容 个人特征（技能、能力、需要、素质）、工作行为、工作结果。这些内容需要进行指标量化，分等级。 * 三、薪酬设计与管理 （一）人力资源报酬道德基本分析 1、薪酬的概念 （1）薪酬 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出给员工的报酬，包括工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。报酬对用人单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。 （2）人工成本 用人单位在人力资源使用上花费的所有相关费用的总和，薪酬是其中的主要部分，还包括单位支付的社保、培训等费用，人力资源部门的工作成本。 * 2、影响报酬水平的因素 外部因素 ——人力资源市场供求状况； ——国家法律和政策； ——物价水平与补偿要求； ——工会的影响。 内部因素 ——组织的生产经营状况； ——组织的薪酬政策和理念； ——组织的工资制度； ——员工的绩效状况。 * （二）薪酬管理原理 1、薪酬结构 ——内在薪酬（与直接劳动有关的部分、福利待遇及满足个人心理需求的部分）； ——外部薪酬（直接、间接、非财务报酬） 2、组织薪酬制度的目标 ——维系组织发展； ——强化激励作用； ——开发与吸引人才。 * （三）薪酬制度设计（p338-345） 1、岗位工作评价 2、市场薪酬调查 3、绘制工资等级表 4、薪酬水平比较和确定 5、工资差距处理 （四）薪酬管理原则 薪绩一致；业绩优先；分享利益；目标管理；合乎法律。 * 四、复习重点与难点 选择题、判断题主要在基础部分。如第一讲、第二讲的原理、原则、程序、含义等内容。简述题和案例分析题主要在工作分析、激励、培训、绩效考核、薪酬、人力资源管理的特点等。 五、考试复习提纲（此处略） * 案例资料： 1. 汤姆大学毕业后来到一家机械公司，任制图员。18个月后被晋升为制图组组长。上司对他的评语是：认真负责，多次主动加班重新绘制图纸，所制图纸从来没有因为污损而返工的，准确率很高。可想而知，任制图组组长后的图纸效果：每次图纸上交之前，都要经他审核，他实际履行了复核员的工作。并多次修改下属的图纸，使其达到要求。若干时间后，由于他在制图组的出色工作表现，他被调到研究实验室做主任工程师，几个重要的产品因他而得到了