课件:人力资源管理案例大全.ppt

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知识点:新员工培训,公司组织新员工参加培训,主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队,产品、市场、合作客户、企业文化。此外,需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识,更快、更好的融入到公司,认同自己的工作,公司的企业文化,认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面,一是通用型课程,主要为“应知应会”的内容;一是专业型课程,主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责,后者由特定部门开展。 * 案例解析:本案例中,由于公司的新进人员直接上岗,导致员工对公司的认识不足,很难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训,帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程,主要包括:1公司介绍,包括公司的发展历程、组织结构、管理团队,企业文化等。2、产品介绍,包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度,主要进行规章制度宣导。比如:考勤管理制度,公司福利,财务报销制度等。4、职业化的专题。比如:有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识,公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率,更快的胜任本职工作,提高试用期员工对公司的认同度。这样,不仅规范了员工的入职管理,可以让员工融入到团队,也可以提高试用期的工作效率 。 * 三十六、员工合同到期,公司提前通知不续签,是否不用经济补偿? 员工王某入职深圳某公司M,任研发工程师。双方签订了3年的劳动合同,合同期为:2010年5月1日到2013年4月30日,到了2013年3月底,公司考虑到王某的工作能力一般,也没有发展潜力,不能够满足公司发展的需要。因此,准备在王某合同到期后不再续约,公司人力资源部提前一个月提出不再续约。王某离职后,提起仲裁申请,要求公司支付经济补偿金。王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗? * 案例解析:本案例中,王某的申请会得到仲裁委员会的支持。劳动合同到期,用人单位不续签合同的,应当支付经济补偿金,按照劳动者2008.1.1后的本单位工龄,每满一年补偿一个工资,不满半年补偿半个月工资,满半年不满一年补偿一个月工资。提前通知与经济补偿金无关,而是与代通知金有关。经济补偿金只与是否续签合同的情况直接相关,是否提前通知不影响经济补偿金的支付。 * 三十七、新员工入职后,导师如何做好工作引导? 2012年初,深圳高新技术企业M参照业内优秀企业,在本公司推动导师制。每一个新员工入职后,部门都会安排一个导师,帮助员工迅速适应公司的要求。在“导师制”试运行的过程中,由于导师都有自己具体的工作,不知道新员工引导具体要做什么。新员工试用期转正,导师参与员工的转正考核答辩。请结合本案例分析,导师如何做好员工的工作引导? * 案例解析:新员工的入职引导,除了新员工培训之外,更为重要的是部门导师的引导。导师通常由员工的资深同级同事或者上级担当。导师工作引导是要让新员工了解岗位职责、要求,确保员工能够胜任工作岗位的过程。导师的工作引导,主要做好以下工作:1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构,职能,主要成员,工作流程。2、沟通明确岗位,岗位职责。新员工应了解自己的岗位,主要的工作职责,工作关系等3、明确试用期工作目标和考核要求。新员工了解试用期的主要工作任务,并达成工作目标,顺利通过转正考核。另外,由于导师要参与新员工的转正答辩,所以导师要了解新员工的工作,工作进度,工作绩效等,并不定期的做好工作辅导和沟通。 * 三十八、技术型员工的薪酬调整,主要依据有哪些? 某公司是初创期的高新技术企业,由于公司主营业务为技术方案提供,老板要求公司的工资向技术人员倾斜。按照公司《薪酬管理办法》,每年公司对工作满一年的技术人员调薪,每年度调薪人员比例占全部人员的15%。由于公司的薪酬调整没有具体的依据,通常领导都是拍脑袋,或者直接给老员工调薪。不少技术人员发现,在公司要想调薪、升职,是很困难的。每年都有一部分技术骨干员工,在没有获得调薪后主动离职。请结合案例分析,技术型员工薪酬调整,主要依据有哪些? * 知识点:薪酬调整,是公司薪资体系的重要组成部分。公司的薪酬调整一般分两种,普调,主要是考虑公司工资滞后于市场,或者社会的物价因素。部分调整,主要考虑对部分核心的优秀员工工资的调整,主要是基于个人能力和绩效考核。薪酬调整,主要与员工岗位变更,胜任能力变化,工作绩效,岗位贡献度等相关。 * 案例解析:本案例中,技术骨干员工由于公司薪酬调整的不透明,无法调薪和升职,最后选择离职。由于公司是技术导向型的企业,应加大调薪人数比例和薪酬调整的幅度,让更多的人有调薪的机会和可能性。 基于以上情况分析,公司薪资调整的主要依据有以下4个:(1)个人年度绩效等级,绩效考核成绩领先者,应提高薪酬。(2)个人的业绩贡献

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