6人力甄选与测试面谈作业.PDF

6 人力甄選與 測試面談作業 • 甄選的定義 • 甄選與其他人力資源管理功能間的關係 • 甄選的策略與甄選的作業流程 • 申請表的設計原則 • 心理測驗的分類型態 • 結構性面談與非結構性面談之差異 • 評鑑中心常用五種評鑑工具之意義 • 甄選工具的信度與效度 人力資源管理：基礎與應用ch6 人力甄選與測試面談作業 6-3 甄選的意義 甄選的定義 甄選的過程中，組織「選」人與個人「擇」組 織的二項活動是同時在進行。 圖6-1 甄選過程中的「雙向發訊」 人力資源管理：基礎與應用ch6 人力甄選與測試面談作業 6-5 甄選活動與其他人力資源管理功能 之關係 甄選與人力資源規劃之關係 甄選與招募之關係 甄選與新進人員訓練之關係 甄選與薪資管理之關係 甄選與績效評估之關係 人力資源管理：基礎與應用ch6 人力甄選與測試面談作業 6-6 甄選基礎與 甄選方案的發展 甄選基礎 圖6-2 甄選的理論模型圖 人力資源管理：基礎與應用ch6 人力甄選與測試面談作業 6-8 甄選方案的發展 蒐集所擬甄選職位的資訊 確認該職位的重要績效效標 確認標的職位任職者的KSAs 甄選工具的發展 甄選工具的效度檢驗 人力資源管理：基礎與應用ch6 人力甄選與測試面談作業 6-9 甄選的策略與 作業流程 甄選的策略 分階淘汰式的甄選策略 認定甄選過程中的各階段皆是甄選的決策點 ，應徵者必須通過前一個階段的考驗合格， 才能夠進入下一個階段的選拔，每一階段都 有各自的淘汰選擇，唯有通過所有階段的應 徵者才能取得任職的資格。 人力資源管理：基礎與應用ch6 人力甄選與測試面談作業 6-11 甄選的策略 整體權重計分式的甄選策略 將所有甄選標準都視為具有一定的重要性， 不可偏廢，而預期錄用的人員必須在任何方 面皆具有一定程度的平衡表現，所以允許所 有的應徵者參與全部的甄選過程，最後再透 過各項甄選程序的得分總和，比較其間的高 低，並從中選擇最適者。 人力資源管理：基礎與應用ch6 人力甄選與測試面談作業 6-12 甄選的作業流程 圖6-3 甄選的作業流程圖 人力資源管理：基礎與應用ch6 人力甄選與測試面談作業 6-13 甄選的工具 申請表 申請表的意義 申請表所提供的資訊，通常可以作為評估應徵者是否 符合最低資格要求的判斷基準，亦是應徵者所要面對 的第一道關卡。 申請表的設計原則 1. 避免提出與甄選無關的問題 2. 問題擬定技巧 人力資源管理：基礎與應用ch6 人力甄選與測試面談作業