关于做好培训工作的建议.docVIP

PAGE 6 PAGE 1 关于加强正邦培训工作的几点建议 企业文化部 周国华 一、存在的问题： （一）、培训规划： 目前，大多只有月度阶段性培训计划，缺少年度培训规划；阶段性目标也不明确，就算是完成了任务，随机性大。 （二）、培训师资： 师资队伍整体力量还不够，主要是企业内部人员担任讲师，高素质的、理论和实践经验丰富的培训师还很少；兼职培训队伍还没有建立起来，邀请相关专家来作讲座，是随机性的；优秀经销商、优秀市场管理人员被排斥在培训讲师之外。 （三）、培训对象： 重在中高层管理人员、运营类员工和大学生，基层管理人员基本上没有得到培训机会。 （四）、培训教材： 基本上没有教材，符合正邦实际情况，特色鲜明的培训资料，包括教案、实战案例、音像资料等，几乎空白。 （五）、培训基地： 正邦学院没有恢复起来，没有固定的培训基地。外地参观实训基地也没有建立起来，比如可供参观考察的养殖基地、种粮大户基地。 （六）、培训评估： 考核评估还不科学，统计加估计，各种培训调查表没有进行认真分析，各个年度的培训需求还没有一个纵向对比。评估是单向的，而不是双向的。 （七）、培训激励： 考核激励机制还不完善，每个培训讲师素质是有差别的，特长也不同，培训内容也不同，但培训师资队伍本身没有激励机制。参加培训的学员，也感觉不到自己得到培训，是公司在培养自己。更多的员工，不清楚到底是什么人才能够得到培训机会，没有号召性、激励引导性。 （八）、培训效果： 由于以上因素的制约，培训效果打折扣，事倍功半，经常走形式，人、财、物作了投入，但达不到预期目标。比如，请一个专家要2万，办一个EMBA班，投入更大，但学习成果沉淀不够，也没有共享，挖掘培训班的附加增值效果，学员流失严重，实效性差。 二、对策： （一）培训需求简要分析： 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，要冒一定风险，因此在进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 可从组织、工作、个人三个方面进行简单分析。 　　首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合整体目标与战略要求。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。我们指望他达到比较理想的状态，做优秀的而不仅仅是合格的，需要他具备什么样的条件和能力？最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期工作要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。 （二）、指导思想和培训目标的初步设置 1．指导思想 坚持科教兴企，落实科学发展观，贯彻公司的文化理念，建立学习型组织，培养一支信念坚定、品行端正、业务精湛、作风优良的高素质队伍，为加快构建和谐企业，推进正邦公司全面、协调、可持续发展提供智力保证和人才支持。 2．总体目标 正邦总体培训目标是什么？假设作个三年培训规划，总体目标可参考确定如下： 通过三年的培训努力，正邦各级各类人员思想政治素质、科学文化素质和业务技能素质明显提高；统筹协调不同类型、不同地区、不同层次的培训体系基本形成；分工协作、灵活多样、开放高效的培训格局基本建立；培训制度进一步健全完善，培训工作的科学化、制度化、规范化建设进一步推进；培训资源得到有效利用与配置，培训师资队伍水平明显提高；培训质量和效益全面提升，对经营业绩的保障更加有力 ；满足了干部员工对培训的需求和自我提高的需要，有效达到其个人职业生涯规划与企业发展目标的一致性。 （三）、培训体系的建立：建立集团—总公司—分子公司—外部基地“四位一体”的培训体系。明确三层的任务、分工，如集团培训部（正邦学院）：负责制定公司培训规划和年度培训计划；编制通用性培训教材和资料；各总公司、分子公司培训实施情况的指导与考核；组织策划全国性集中培训活动。各个总公司自己组织的培训，要纳入正邦学院统一培训计划中。外部基地包括：人事、劳动部门的培训基地、大专院校、企业的实习实训基地等。 （四）、培训师资建设： 培训师资源可分为企业内部资源和企业外部资源。内部培训资源包括公司领导、具备特殊知识和技能的专业技术人才和专职培训师。外部资源是指企业外请的专家、学者、顾问、教授、还有专业培训公司的人员、行业会议、专题研讨会或学术讲座等。 1、专职培训师： 包括总部正邦学院、各总公司的培训师。他们是吃这碗饭的，当然是骨干力量，基本力量。因此，企业要有一支老、中、青结合、有相关专业知识、技能和资质的专职培训队伍。 2、兼职培训队伍： （1）、公司领导： 公司领导是最重要的内部资源，公司高层领导必须亲自参加到培训活动中，作开班典礼讲话、作专题报告、作企业文化宣传、作营销战略的宣讲等，而不仅仅是应邀在培训班上作一个简单的总结讲话，象征性地对参会人员鼓励几句。须知，公司高层领导在一次会议上的讲话