工作嵌入性与员工自动离职研究进展探析.pdfVIP

２００8．3 企业管理研究 ENTERPRISE MANAGEMENT 【人力资源管理】 工作嵌入性与员工自动离职研究进展探析 徐尚昆 摘 要 ：工作嵌入性理论突破了传统的组织行为学分析范式，从非主观和工作之外的因素入手探讨 员工行为，与工作满意度、组织承诺等主观范畴的研究形成鲜明对比。 工作嵌入性理论的提出，为员工行 为(如员工自动离职)提供了一个全新的解释框架 ，对原有的组织行为学理论形成了很好的补充 ，并为管理 实践提供了有益的参考。 本文对这一理论进行了梳理和评介 ，并针对国内这一领域的研究现状提出了若 干建议。 关键词 ：工作嵌入性 / 员工自动离职 / 组织行为学 一、引 言 限、性别等(Farrell 和 Rusbult,,1981) 。 (2)与工作相关 自动离职(voluntaryyturnover ，简称 VT)无论对于 的变量， 包括自治程度 、 合作者和主管的支持 组织还是个人来说都意味着高昂的成本，[1] 员工离 (Mueller 等， 1994;yIverson ，1996)，报酬(Cotton 和 Tut- 职行为受到社会学 、 心理学以及管理学的广泛关 tle ，1986)， 公 平 性 (Aquino、Griffeth、Allen 和 Hom ， 注。 Richardson(1964)鲜明地指出，管理资源在很大 1997)，工作危险性、角色模糊和冲突(Kahn 等， 1964) 程度上决定了企业的扩张能力，留住高素质人才是 等。 (3)外部环境变量，包括工作机会(Bluedorn,,1982;, 企业成长与发展的关键。 [2]有调查显示，近三分之二 Mueller,,1994) ，组织性质(Friedman 和 Holtom ，2002) ， 的 CEO 认为吸引和留住优秀员工是他们最关注的 就业率(Carsten 和 Spector ，1987)等。 (4)员工倾向，包 问题之一。 [3]传统的态度理论研究表明，如果员工满 括工作满意度、 组织认同 (Price 和 Mueller,,1986;, 意自己的工作并且认同所在的组织，他们就会留在 Jaros,,1997) ， 个人与组织价值观的匹配度(Iverson ， 组织中，反之则会离开组织。 [4]但是，越来越多的研 1999)等。 [5，6] 究结果表明，员工的工作态度对其去留选择的影响 通过 回顾我们不难发现，传统的态度理论对自 实际上很小，[5]在工作满意度、组织认同和工作抉择 动离职的解释无外乎包括两大方面，一方面强调工 之外，还有其他一些因素对解释员工离职现象具有 作本身 的因素(如报酬、工作机会等) ，另一方面强调 重要作用。 [6] 主观态度因素(如工作满意感与组织认同) 。 这两方 现有的自动离职理论大多建立在 March 和 Si- 面的研究虽然或多或少得到了实证数据 的支持，但 mon(1958) 的相关理论之上。 March 和 Simon 从心理 后来的研究表 明，这两类 因素的影响可能并没有原 学角度研究了自动离职问题，并将员工离职解释成 先认为的 那么 重要。 如 Hom 和 Griffeth(1995) 以及 员工对参与组织活动决策的反应(涉及工作满意度、 Griffeth 等(2000)[5]的研究表 明，态度变量在离职率的 组织认同、工作抉择等) 。 国外学者对自动离职的影 控制变量中，大约只占 4％～5％ 。可见 ，尽管态度确 响因素进行了大量的实证